Führung in Teilzeit – Karrierekick oder Karriereknick?

Bei diesem kontroversen Thema sollte das eigentlich gar keine Frage sein. Denn klar ist: Wir müssen nicht nur Arbeit, sondern auch Führungsarbeit künftig viel flexibler gestalten und dafür praktikable, akzeptable und akzeptierte Lösungen finden.

Doch werfen wir erstmal einen Blick auf den Führungsalltag in den Unternehmen: Das Führen in Teilzeit war eines unser umstrittensten Themen in der Umfrage, die wir aktuell im Projekt »Führung in der grenzenlosen Arbeitswelt« auswerten. Noch wenig realisiert und zudem ausgesprochen unterschiedlich beurteilt, was ihre Machbarkeit angeht. In unserer Studie führen gerade mal 2,5 Prozent der rund 2500 befragten Führungskräfte in Teilzeit. Und auch wenn Führung bislang noch fest in Männerhand ist – hier haben anteilig die weiblichen Führungskräfte die Nase vorn.

Teilzeit-Führung und geteilte Führung

Was sagt uns das? Schaut man genauer, wie sie realisiert ist, findet man am ehesten die »vollzeitnah« arbeitende Führungskraft mit einem 80-Prozent-Job – wobei schon die Frage erlaubt ist, ob irgendwo – außer auf dem Konto – auf diese Art und Weise die 80 Prozent realisiert werden? Ein uns bekannter Fall hat deshalb auf 60 Prozent reduziert – und das mit einem einmonatigen Sabbatical vorher auch noch spürbar als Veränderung eingetaktet. »Geteilte Führung« in dem Sinne, dass ein und dasselbe Team von zwei Führungskräften betreut wird, ist eine zwar praktizierte, wenn auch seltene Lösung. »Da müsste man schon einen Zwilling haben« lautet die typische Aussage dazu.

Die Haltung zum Thema reicht von »das geht selbstverständlich, warum denn nicht?« auf der einen bis zum »auf keinen Fall, das kann ich mit meinem Führungsverständnis nicht vereinbaren« auf der anderen Seite. Das waren sehr glaubhafte und mit vollem Herzen vorgetragene Aussagen. Wir spekulieren dennoch, dass dieses – individuell vorgetragene – Argument zu einem guten Teil auch mit der gelebten Führungskultur zusammenhängt und von dieser stark geprägt wird. Hier beeinflussen Bilder der jederzeit ansprechbaren, sichtbaren Führungskraft die Vorstellungen, wobei die tatsächliche »Sichtbarkeit« aufgrund eigener Meetings, Geschäftsreisen und Besprechungen faktisch durchaus eingeschränkt sein dürfte. Somit zeigt sich erneut die Macht der Präsenzorientierung als zentralem, wenn auch unbewusstem Grundsatz der Arbeitsgestaltung. Und es spricht ja auch vieles dafür: Mitarbeiter wollen schließlich »gesehen werden«.

Eine Projektpartnerin aus einem hochgradig virtuell arbeitenden Unternehmen hat mir das einmal so beschrieben: »Die Kollegen pflegen schon das geräuschvolle Arbeiten.« Das heißt, viele individuelle Arbeitsaktivitäten, die das Erreichen eines Arbeitsstandes, eine fertiggestellte Präsentation oder das erfolgreiche Kundengespräch umfassen können, werden im Zweifelsfall mit weitläufigen ccs zur Kenntnis gebracht, um daran zu erinnern, dass das Tagwerk erfolgreich vollbracht ist. Wir spüren: Hier müssen sich noch passende Rituale und Signale finden, um ein befriedigendes und motivierendes Miteinander auch in flexiblen Arbeitskontexten zu realisieren.

Die Zukunft gehört den Mutigen

Der geringe Umfang von Führung in Teilzeit zeigt uns, dass es Zeit wird für neue Rollenbilder, für Unternehmen, die Flexibilität nicht nur als Aushängeschild benutzen, sondern auch lebensphasenorientierte Angebote in die Tat umsetzen. Durch veränderte Aufgabenzuschnitte, Teamgrößen, durch zeitliche und räumliche Flexibilität und vor allem: durch Vertrauen in die eigenen Leute. Um Zeit für sinnvolle Arbeitsmodelle auch für Führungskräfte zu schaffen, von denen alle profitieren: Frauen, Männer, Kinder sowie pflegebedürftige Eltern. Und auch die Unternehmen, denn Loyalität, Identifikation und Motivation lassen sich nicht kaufen!

Die Zukunft gehört den Mutigen: Unser Forschungsprojekt in Kooperation mit der Bertelsmann-Stiftung geht ab März in die zweite Phase. Wir suchen noch weitere Vorreiter in Sachen Flexibilisierung und freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

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Josephine Hofmann

Josephine Hofmann

Leitet das Competence Center Business Performance Management und forscht zum Thema Führungskonzepte und flexible Arbeitsformen. Bloggt am liebsten im Zug und nach inspirierenden Veranstaltungen und Begegnungen.

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3 Kommentare

  1. Aufgrund meiner langen Erfahrung als Führungskräftetrainer in vielen kleinen, mittleren und großen Unternehmen kann ich dem nur zustimmen: Teilzeit ist oft der Knick in der Karriere einer Führungskraft. Gerade Mütter, die nach Elternzeit wieder in das Unternehmen zurückkehren und dann die Stunden reduzieren wollen, werden oft damit konfrontiert, dass sie dann ihre Führungsposition nicht mehr ausüben dürfen. Ein Zustand, den wir uns angesichts des demografischen Wandels sicher nicht mehr lange leisten können. Es braucht wirklich Mut: Mut bei den Unternehmen, neue Konzepte zu kreieren und zu leben – und Mut bei den Führungskräften, diese neuen Konzepte auch einzufordern.

    1. Man könnte es schöner nicht zusammenfassen, danke für Ihren Beitrag!. Unserer Erfahrung nach bedarf es einiger guter, überzeugender Beispiele, um die Beteiligten von der Umsetzbarkeit derlei Konzepte zu überzeugen. In unserem Projekt hatten wir übrigens auch mit männlichen Protagonisten zu tun, das fand ich ebenfalls wichtig – und ermutigend. Viele Gruesse von J.Hofmann

      1. Ich stimme dem Beitrag von Herrn Dr. Reich gerne zu.

        Erfreulicherweise gibt es auch gelebte positive Beispiele von Führungskräften, die trotz Teilzeit fachlich und persönlich respektiert sind.

        Ich denke, ein entscheidender Faktor ist hierbei immer auch der Umfang der Teilzeit: bei einer 4-Tage-Woche ist es sicher besser vermittelbar, als bei einer 40 oder 50 Prozent-Stelle.

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