Kompetenzentwicklung im digitalen Wandel – Welcher Unternehmenstyp sind Sie?

Wenn wir heute über den digitalen Wandel sprechen, geht es meist um veränderte Anforderungen, neue Technologien oder flexible Formen der Arbeitsorganisation. Das ist sicher zunächst richtig und wichtig. Aber um all diese Dinge anpacken und umsetzen zu können, müssen wir vor allem aber auch die Menschen in den Unternehmen dazu befähigen! Qualifikationen müssen daher überdacht und an den digitalen Wandel angepasst werden.

Nachgefragt: Wie fit sind Unternehmen für den digitalen Wandel?

Wie fit sind nun Unternehmen für den digitalen Wandel? Diese Frage haben wir Personalverantwortlichen und Beschäftigten aus der Digitalwirtschaft sowie aus anderen wissensintensiven Branchen gestellt. Die Ergebnisse zeigen, dass viele Unternehmen noch nicht für den digitalen Wandel gewappnet sind. Knapp 20 Prozent der Befragten gaben an, dass ihr Unternehmen flexibel auf die Herausforderungen des digitalen Wandels reagieren kann. Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass Anstrengungen im Kompetenzmanagement, sich für den digitalen Wandel »fit« zu machen, insgesamt noch nicht ausreichen. Unternehmen wissen zwar, was auf sie zukommt, sie setzen dennoch weiterhin auf traditionelle Maßnahmen der Kompetenzentwicklung, wie Beurteilungssysteme oder fachspezifische Seminare.

Erfolg im digitalen Wandel ist Typsache

Was können Unternehmen nun tun, um sich und ihre Beschäftigten für den digitalen Wandel ausreichend und rechtzeitig vorzubereiten? Wir haben auf Basis unserer Befragung vier verschiedene Typen der Kompetenzentwicklung identifiziert, die den Anforderungen des digitalen Wandels mehr oder weniger erfolgreich begegnen und sich in ihren genutzten Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung deutlich unterscheiden:

  1. 1. Der Typ »dominant klassische Kompetenzentwicklung« setzt überwiegend klassische Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung, wie Seminare oder Laufbahnmodelle ein. Auch dem Personalbereich wird ein hoher Stellenwert beigemessen. Was diesen Typen darüber hinaus auszeichnet, ist vor allem sein finanzieller Erfolg. Allerdings ist er vergleichsweise weniger innovativ und auch die Mitarbeitenden können nicht ganz so flexibel auf unterschiedlichen Positionen eingesetzt werden, wie bei den anderen Typen.
  2. 2. Innovativer ist da der Typ »dominant vernetzte Kompetenzentwicklung«: Durch den Fokus auf interaktive Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung, wie beispielsweise selbstorganisiertes und informelles Lernen, digitalgestützte Maßnahmen oder dem Lernen im Tandem, verfügt dieser Typ zudem über eine hohe Mitarbeiterflexibilität. Allerdings scheinen vernetzte Maßnahmen im Vergleich zu klassischen einen geringeren finanziellen Erfolg mit sich zu bringen.
  3. 3. Was passiert, wenn Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung kaum oder gar nicht eingesetzt werden, zeigt der Typ »geringe Kompetenzentwicklung«. Die Innovationsfähigkeit, der finanzielle als auch der Erfolg insgesamt ist im Vergleich zu den anderen Typen deutlich geringer ausgeprägt.
  4. 4. Um sich »fit« für den digitalen Wandel zu machen braucht es daher mehr. Das beweist der Typ »hohe ausgewogene Kompetenzentwicklung«. Erst eine Mischung von hoher vernetzter und ausgeprägter klassischer Kompetenzentwicklung führt dazu, dass neben einer starken Innovationsleistung und finanziellem Erfolg auch die Mitarbeiter flexibel im Unternehmen eingesetzt werden können. Kompetenzentwicklung alleine reicht jedoch manchmal nicht aus. Eine positive Fehlerkultur, situatives Führungsverhalten und ein hoher Einfluss des Personalbereichs führen dazu, dass die Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung im Unternehmendass dieser Unternehmenstyp gut in der digitalen Transformation bestehen kann.

Grafik Kompetenzentwicklungstypen:

 

Was können Unternehmen nun von diesen Typen lernen? Hier einige Aspekte, die beachtet werden sollten, um sich »fit« für den digitalen Wandel zu machen:

Erfolgreich aus der Digitalisierung und dem demografischen Wandel hervorzugehen wird nicht nur durch die richtige Kombination von Maßnahmen der Kompetenzentwicklung bedingt, sondern auch durch kulturelle Faktoren beeinflusst. In erfolgreichen Unternehmen verstehen sich Führungskräfte als »Enabler« ihrer Beschäftigten. Auch eine aktive Rolle des Personalbereichs als wichtiger strategischer Partner sowie das Aufgreifen unterschiedlichster Impulse zur Ausrichtung von Maßnahmen der Kompetenzentwicklung begünstigen den Erfolg in Unternehmen.

Die Kurzstudie »Fit für den digitalen Wandel?« steht unter www.flip-projekt.de zum Download.

Wenn Sie wissen möchten, wie »fit« ihr Unternehmen für den digitalen Wandel ist, dann nehmen Sie an unserem Benchmark teil. Hier können Sie sich mit den flexibelsten und erfolgreichsten Unternehmen vergleichen und erhalten Tipps, was Sie im digitalen Wandel besser machen können.

Leselinks:

3 Kommentare

  1. Sehr interessanter Artikel, allerdings mit vielen Verallgemeinerungen.
    Digitalisierung sieht m.E. in jedem Unternehmen, ja sogar in jedem Unternehmensbereich etwas anders aus. Digitalisierung ist auch kein Selbstzweck. Die Frage ist, wozu Digitalisieren?

    Im einen Unternehmen werden in der Produktion Prozesse standardisiert, gestrafft und digitalisiert. Digitalisierung bringt Veränderung für die Mitarbeiter der Produktion in Form einer stärkeren Vorausplanung und Kontrolle. Sich selbst regelnde Teams sind eher nicht gefragt.
    Im der Verwaltung geht es hingegen um Vernetzung über Bereichsgrenzen hinweg. Kommunikation, Zusammenarbeit und Teamgeist sind gefragt.

    Wie will man so eine Situation über einen Kamm scheren?

    Außerdem werden die aus der Situation entstehenden Veränderungen von jedem Mitarbeiter anders wahrgenommen. Das Riemann-Thomann Kreuz ist ein gutes Erklärungsmodell dafür. Die einen mögen Veränderung, die anderen eher nicht. Daraus eine Verallgemeinerung für das ganze Unternehmen abzuleiten ist schwer und aufwändig. Bleibt dann die Frage, was nützt so eine Verallgemeinerung.

  2. Guten Tag Andreas,

    vielen Dank für Ihren Kommentar. Digitalisierung kann selbstverständlich nicht über einen Kamm geschert werden und wirkt sich auch in jedem Unternehmen anders aus. Wir sind uns dessen bewusst, denken jedoch, dass eine quantitative Darstellung der Ergebnisse helfen kann, ein so komplexes Thema wie Kompetenzentwicklung in der digitalen Transformation anschaulicher darzustellen und damit Unternehmen eine Orientierungshilfe für die Ausrichtung ihres Kompetenzmanagements an die Hand zu geben.

    Der Ansatz, der diesem Beitrag zugrunde liegt, war, eben gerade nicht den Fokus auf eine individualisierte Sichtweise zu legen, sondern vielmehr, allgemeine Bedarfe für Unternehmen im digitalen Wandel zu identifizieren. Hierzu haben wir im Projekt FLIP bewusst die Unternehmensebene gewählt, um zunächst die Fragen zu beantworten, was machen Unternehmen bereits heute und was brauchen sie noch, um erfolgreich in der Digitalisierung zu bestehen. In einem weiteren Schritt ist es Aufgabe des einzelnen Unternehmens sich die Ebene der Mitarbeitenden genauer anzusehen und individuelle Maßnahmen abzuleiten. Es ist sicherlich spannend diese Entwicklungen weiter zu beobachten und zu sehen, welche Maßnahmen letztendlich von Unternehmen ergriffen und genutzt werden, um fit für den digitalen Wandel zu sein.

  3. Aus meiner Sicht sind viele Unternehmen noch zu ängstlich und lassen den digitalen Wandel aufgrund von alten Gewohnheiten nicht zu. Nur wenige Unternehmen sind wirklich bereit sich schnell anzupassen und entsprechende Chancen auf den Märkten auch zu nutzen. Vor allem in Deutschland haben wir viele Erfahrungen damit gemacht.

Kommentar hinzufügen

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.