Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser? Sinn und Unsinn der Vertrauensarbeitszeit

»Seit heute arbeite ich in Vertrauensarbeitszeit. Das kannte ich bisher nicht. Ich habe morgens ein- und abends ausgestempelt.« So oder ähnlich mögen viele Beschäftigte in den letzten Jahren gedacht haben, denn immer mehr Unternehmen schaffen die alte Stempeluhr ab und setzen stattdessen auf »Vertrauen«.

Doch nicht selten wird die Einführung von Vertrauensarbeitszeit von Seiten der Arbeitnehmervertretung hart bekämpft und ist verpönt bei vielen Beschäftigten. Viele vermuten, dass sich hinter diesem eigentlich schön klingenden Begriff ein Instrument zur unkontrollierbaren Ausweitung der täglichen Arbeitszeit und zur Ausbeutung der Beschäftigten versteckt. Tatsächlich kommen beim Blick auf diese nun auch nicht mehr ganz neue Form der Flexibilisierung viele Fragen auf:

Was heißt Vertrauensarbeitszeit eigentlich?

Der Begriff der Vertrauensarbeitszeit ist immer noch sehr unscharf definiert. Er bedeutet im Allgemeinen nur, dass der Arbeitgeber auf die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit verzichtet und darauf vertraut, der Arbeitnehmer werde seine Arbeitspflicht in zeitlicher Hinsicht auch ohne Kontrolle erfüllen.

Der Arbeitgeber schenkt seinen Beschäftigten offenbar so viel Vertrauen, dass eine Kontrolle durch Zeiterfassung überflüssig wird und Beginn und Ende des Arbeitstags keinen starren Vorgaben mehr unterliegen sollen. Hieraus ergibt sich aber gleich die nächste Frage:

Wie wirkt sich Vertrauensarbeitszeit auf die Zufriedenheit aus?

Die Antwort lautet ganz klar: »Das kommt darauf an«. Denn während die Beschäftigten vorher darauf verweisen konnten, dass sie nachweislich ihre Zeit abgearbeitet haben, wird bei der Vertrauensarbeitszeit der Fokus stark auf die zu erbringenden Leistungen gerichtet – und damit die effektive Arbeitszeit in die Verantwortung des Arbeitnehmers überführt.

Im günstigsten Fall entspricht das Arbeitsvolumen ungefähr der geschuldeten Arbeitszeit. Aber wenn alles schief läuft, können den Vertrauensarbeitern die Aufgaben über den Kopf wachsen, ohne dass es der Führungskraft auffällt – mangels Arbeitszeiterfassung und Kontrollmöglichkeit.

Unbemerkt überlastet?

Auch in Fragen der Überlastung sollte Vertrauen eigentlich die Lösung sein und nicht das Problem. Vertrauensarbeiter sollten über die eigene Überlastung frei sprechen können. Doch die Sorge vieler Beschäftigter, als Low Performer zu gelten, verleitet dazu, darüber zu schweigen. Der Umgang mit Vertrauensarbeitszeit ist für Beschäftigte und Führungskräfte also gar nicht so einfach. Gute Regelungen zur Vertrauensarbeitszeit, klare Prozesse und Vorgaben an Führungskräfte und Beschäftigte sowie eine entsprechend vertrauensvolle Unternehmenskultur können hier Abhilfe schaffen.

Für wen ist Vertrauensarbeitszeit eigentlich sinnvoll?

Vertrauensarbeitszeit kann arbeitgeberseitig dann Sinn ergeben, wenn die Möglichkeit einer Arbeitszeiterfassung schwierig bzw. aufwändiger wird. Dies betrifft vor allem Telearbeiter, Beschäftigte in mobiler Arbeit sowie Außendienstmitarbeiter. Auf der anderen Seite können moderne elektronische Erfassungsmöglichkeiten inzwischen auch über mobile Endgeräte umgesetzt werden. Bei der Vertrauensarbeitszeit entfällt dieser Aufwand und spart damit Kosten. Der entscheidende Vorteil der Vertrauensarbeitszeit ist jedoch die neu gewonnene Flexibilität. Im arbeitgeberseitigen Idealfall richtet der Beschäftigte seine Arbeitszeit nach Arbeitsanfall aus, hört früher auf, wenn nichts zu tun ist und arbeitet länger, wenn viel Arbeit anliegt. Wichtig ist aber: Auch für Vertrauensarbeiter gilt das Arbeitszeitgesetz mit seinen zeitlichen Höchstgrenzen.

Die Zielsetzungen und Vorteile auf Seiten des Arbeitgebers scheinen klar auf der Hand zu liegen. Aber was bleibt für die Beschäftigten? Vertrauensarbeiter können eine höhere Arbeitszeitsouveränität erlangen, doch diese neue Arbeitsqualität kann nicht einfach durch das Abschalten aller Stempeluhren erreicht werden. Alle Beteiligten im Unternehmen müssen erfolgreich und systematisch zusammenwirken, damit das neue Vertrauen eine Basis hat. Der Erfolg von Vertrauensarbeitsmodellen hängt also von der Vertrauenskultur im Unternehmen ab – und das ist die eigentliche Herausforderung wie bei jeder Flexibilisierung der Arbeitswelt.

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Alexander Piele

Alexander Piele

Forscht für einen sinnvollen Einsatz der unterschiedlichen Flexibilitätsformen sowie einen optimalen Wissenstransfer in der Arbeitswelt. Und da nur in einem gesunden Körper ein gesunder Geist steckt ist er privat ein eifriger Hobbysportler.

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3 Kommentare

  1. Heutzutage ist Teleworking/Homeoffice usw. ja schon ein fixer Bestandteil vieler Arbeitsplätze und dementsprechend einfach die Zeiterfassung. Ich arbeite auch teilweise von zuhause aus. Meine Firma benützt ein Zeiterfassungssystem von gecosoft.at und da stellt sowas überhaupt kein Problem dar. Und wenn man die Arbeitszeit der Mitarbeiter besser auf anfallende Aufgaben verteilen will, kann man ja statt dieser Vertrauensarbeitszeit auch einfach flexible Arbeitszeiten/Gleitzeit einführen. Das ist meiner Meinung nach ein Schritt in dieselbe Richtung, nur nicht so weit. Vertrauen muss ja schließlich auf beiden Seiten herrschen, von dem her ist ein Kompromiss wahrscheinlich die beste Lösung.

    1. Vertrauensarbeitszeit ohne Dokumentation der geleisteten Arbeitszeit ist ein untaugliches Konzept, denn es hintertreibt substanzielle Anforderungen des Arbeitsrechts. 1. Grundlage eines jeden Arbeitsvertrags ist der Tausch von Lebenszeit gegen Geld. Vertrauensarbeitszeit verletzt dieses Prinzip, weil die Quantifizierbarkeit dieser arbeitsvertraglichen Primärpflicht nicht gewährleistet ist. Wegen der existenziellen Abhängigkeit der Arbeitnehmer vom Wohlwollen des jeweiligen Arbeitgebers führt die fehlende Dokumentation der Arbeitszeit immer zu unguter Konkurrenz zwischen den Arbeitnehmern und zu Verschiebungen der Arbeitszeitstandards auf Kosten der Gesundheit. 2. Das Arbeitszeitrecht setzt aus Gründen des Gesundheitsschutzes ebenfalls Dokumentationen der Arbeitszeit voraus, hinsichtlich der Höchstgrenzen und hinsichtlich der einzuhaltenden Ruhezeiten. Beides ist ohne Dokumentation nicht gewährleistet. Hinzu kommt, dass die von Arbeitgeberseite oftmals ins Spiel gebrachte Minimaldokumentation Teilzeitbeschäftigte vor Überlast grundsätzlich nicht schützen kann. 3. Das Betriebsverfassungsrecht sieht neben der Mitbestimmung in Abeitszeitfragen die Überwachung der Lage und des Umfangs der geleisteten Arbeitszeit durch den Betriebsrat vor. Ohne Dokumentation der Arbeitszeit gehen diese Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes ins Leere.

  2. Hallo Fridolon, zunächst vielen Dank für deinen Kommentar. In der Vertrauensarbeitszeit ist es definitiv wichtig eine „Schieflage“ zu Ungunsten der Beschäftigten zu vermeiden. Das ist natürlich nicht immer einfach.
    Ganz ohne Dokumentation kommt man auch in der Vertrauensarbeitszeit nicht aus und – sofern ein Betriebsrat vorhanden – sind dessen wesentliche Rechte zu beachten. Hierüber sollte sich der Betriebsrat unbedingt umfassend informieren, wenn Vertrauensarbeitszeit ins Gespräch gebracht wird. Insbesondere ist auch die aktuelle Rechtsprechung zum Themenfeld zu beachten, welche die Rechte des Betriebsrates verdeutlichen. Leider herrschen häufig auch falsche Vorstellungen zu diesem Thema. Diese sollten nicht betriebliche Praxis werden und das geht nur durch richtige Informationen.

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