Lernen von Jogi Löw: Kompetenzmanagement in der Praxis

Kurz vor der Fußball-Europameisterschaft fand bei der deutschen Nationalmannschaft das übliche Spieler-Casting statt: Deutschland sucht elf Superstars, bzw. die magischen 23 für den erlauchten Kader und die halbe Nation diskutiert bei der Frage mit, wer bleibt und wer geht. Der Bundestrainer hat uns zum Teil mit seiner Auswahl auch dieses Mal wieder überrascht. Das hat seinen guten Grund: Die Auswahl der Spieler erfolgt beim Systemtrainer Löw nicht mehr nur nach der individuellen Befähigung, sondern nach den Kompetenzen, die jeder Einzelne für die Mannschaft und das Spielsystem aufbringt: Arbeitet der Kandidat nur für sich? Wie fügen sich seine spielerischen Kompetenzen in die jeweilige Spielstrategie ein? Motiviert er seine Kollegen? Führt er in schwierigen Situationen? Hier werden nicht mehr »Kerle« bewertet, sondern Kompetenzen für das Team und die jeweiligen strategischen Herausforderungen. Diese systematische Herangehensweise ist sicher ein Grund für den Erfolg der Mannschaft. In der Organisationsberatung hat sie ein Äquivalent: Kompetenzmanagement.

Systemtraining für‘s Unternehmen
Für das Personalwesen ist Kompetenzmanagement eine Art »Löw’sches Systemtraining« auf allen Ebenen, mit dem das individuelle Fitness-Programm der Mitarbeiter qualitativ veredelt wird. Kompetenzmanagement ist eine strategische Basis für die klassischen Aufgaben des Personalmanagements. Wenn die Informationen zu den Mitarbeiterkompetenzen und zu den Anforderungen vorliegen, wenn es also klare Kompetenzprofile gibt, dann können Talentmanagement, Nachfolgeplanung, Personalauswahlprozesse, Karriereplanung, Qualifizierung, Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilung, Mitarbeitergespräche und andere Aufgaben zielgenauer erfüllt werden.

Barcelona – oder warum sich Kompetenzmanagement auszahlt
Im modernen Fußball sind die katalanischen Kicker das Maß aller Dinge. Auch der Erfolg dieser Übermannschaft ist nicht nur das Ergebnis individueller Gaben, sondern des professionellen Umgangs mit den Kompetenzen des Teams: Der einzelne Mitarbeiter wird systematisch gefördert und in die Kompetenzplanung integriert. Überträgt man dieses »Barcelona-Prinzip« auf das betriebliche Kompetenzmanagement, so zeigt sich schnell, welches Potenzial dadurch erschlossen werden kann:

Wird eine Stelle im Unternehmen frei, können die Anforderungen mehrdimensional und präzise formuliert und der Prozess der Bewerberauswahl effektiver gestaltet werden. Es steigt die Chance, dass am Ende ein Bewerber gefunden wird, der ideal auf die Stelle passt.

Wenn im Unternehmen neue Aufgaben dazu kommen, Abläufe verändert werden, neue Geschäftsfelder erschlossen werden oder schwierige Projekte anstehen, dann können die jeweils besten Mitarbeiter damit betraut werden.

Die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter kann sehr viel zielgerichteter erfolgen, Seminare, Trainings, Job-Rotation, Mentoring, Coaching, Training-on-the-Job präzise auf den Mitarbeiter zugeschnitten werden.

Für »Jogis Jungs« ist der Traum vom ersten großen Titel leider erstmal geplatzt. Hier zeigt sich der entscheidende Unterschied zu betrieblichem Kompetenzmanagement: Mit unserer Systematik können wir Erfolge verlässlich realisieren.

Hartmut Buck

Hartmut Buck

Unser Kollege Hartmut Buck ist leider verstorben.

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