Business Performance Management

Fachkräftemangel in Deutschland, Teil 2: Handlungshilfen nicht nur für KMU

Nach der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit der Frage, ob der Fachkräftemangel nun existiert oder erst kommt oder eher ein Gespenst ist, gebe ich heute erste praktische Handlungshilfen, denn: Für viele kleine und mittlere Unternehmen (KMU) ist der Fachkräftemangel schon Fakt. Und da sich eher keine Entspannung abzeichnet, vielmehr zunehmend auch die größeren und großen Unternehmen betroffen sein werden, ist guter Rat gefragt: Wie können Unternehmen kurzfristig reagieren? Was muss längerfristig getan werden?

Brauche ich eine Führungskraft? Wenn ja: wo, wann und wieviele?

Führungskräfte, so scheint es, sind eine Spezies, die in den Beschreibungen der modernen und flexiblen Arbeitswelt die negative Rolle besetzt. In der Dramaturgie der Unternehmenswirklichkeit von heute, die durch selbstbewusste Wissensarbeiter, immer dominanter werdendes Spezialistentum, umfängliche Projektwirtschaft und temporäre Formen der Zusammenarbeit geprägt ist, gelten sie eher als »Le(ä)hmschicht«, die aufgrund ihres Festhaltens an präsenzorientiertem Arbeitsverhalten Flexibilität behindern und damit ihr Unternehmen und ihren Mitarbeitern in der Gestaltung flexibler und reaktionsschneller Organisationsformen den Schwung nehmen.

Feelgood-Management: Eine Antwort auf den Fachkräftemangel

Unabhängig davon, ob Unternehmen in Folge des Fachkräftemangels das Modell der »Caring Company« verfolgen oder sich dem fluiden Unternehmen annähern: Sicher ist, dass Mitarbeitende, die bleiben bzw. wiederkommen sollen, sich auch wohlfühlen müssen im Unternehmen. »Dass der [Mitarbeiter] sich wohlfühlt, das muss in Zukunft eine Selbstverständlichkeit sein.«, so Trendforscher Jánszky. Gewinner im Wettbewerb um Arbeitskräfte sind die Unternehmen, die sich intensiv um ihre Mitarbeitenden kümmern.

Vollbeschäftigung klingt nach Happy End – für Unternehmen wird es bedrohlich eng

»Möglicherweise ist die angekündigte Vollbeschäftigung für das Funktionieren unserer Gesellschaft im Jahr 2025 schlimmer als die heutige Arbeitslosigkeit«, sagt der renommierte Trendforscher Gabor Jánszky in seinem neuen Buch »2025 – so arbeiten wir in der Zukunft«. Im Interview mit GOODplace führt er aus, warum dies Unternehmen zwingt, völlig neue HR-Strategien zu verfolgen – und wie diese aussehen. Aktuelle Beispiele zur Mitarbeiterbindung und zum Recruiting zeigen, dass diese Zukunftsvision heute schon beginnt, Realität zu werden.

Bye bye Home Office, auf Wiedersehen flexible Arbeitswelt?

Die Nachricht schlug ein wie eine Bombe. Yahoo-Chefin Marissa Mayer hat beschlossen, dass Yahoo-Mitarbeiter nicht länger von zu Hause aus arbeiten dürfen. Schnelligkeit und Qualität würden oftmals leiden, wenn man von Zuhause aus arbeite, heißt es zur Begründung bei Yahoo.

Überraschend kommt diese Nachricht auch gerade deshalb, weil global gesehen der Trend eindeutig in die andere Richtung läuft, sprich zu mehr Flexibilität bei der Wahl von Arbeitsort und Arbeitszeit. Die Reaktionen auf diese Ankündigung fallen daher auch im Großen und Ganzen negativ aus. Die meisten Kommentatoren gehen davon aus, dass Mayer und Yahoo sich damit keinen großen Gefallen tun werden und es nicht lange dauern wird, bis der erste Mitarbeiter seinen Job bei Yahoo kündigt und woanders, also womöglich bei der Konkurrenz, anheuert.

Virtuelle Führungskräfte – mobile Mitarbeiter. Szenen einer neuen Beziehungsform

Unsere Arbeitsstrukturen werden immer virtueller. Teammitglieder begegnen sich immer weniger persönlich, die Präsenzanzeige in Lync ersetzt die halbangelehnte Bürotür und das damit gesetzte Statement, wie sehr man gestört werden möchte. Die Rückschlüsse auf die Person, die früher mit dem Blick auf das lokale Bürobiotop möglich waren (ist er ein Gummibaum-Fan oder eher Purist? Ausgedehnter Weltenbummler oder Designfan?) sind nun eher über den Facebook-Auftritt zu ziehen. Ja, vieles ist möglich in der virtuellen Arbeitswelt von morgen, und wir alle genießen die neuen Freiheitsgrade, die wir damit erhalten können. Aber natürlich drängt sich auch die Frage auf, was diese raum-zeitliche Flexibilisierung für die Organisation des täglichen Miteinanders und speziell für Führungskräfte bedeutet? Auch dieser Punkt wurde in unserer Open-Space-Veranstaltung in Reutlingen durchaus kontrovers diskutiert.