Kompetenzmanagement

Kompetenzmanagement in Unternehmen – Anspruch und Wirklichkeit

Viele Geschäftsleitungen wiederholen gebetsmühlenartig das Mantra wie wichtig Kompetenzen sind, um im Wettbewerb und gegenüber neuen – zumeist durch die Digitalisierung – entstehenden Herausforderungen zu bestehen. Gerne wüssten doch Entscheider und Geschäftsführer in Unternehmen, welche Kompetenzen in den unterschiedlichen Unternehmensbereichen tatsächlich vorhanden sind und welche Kompetenzen zukünftig benötigt werden. Man könnte schneller auf Veränderungen reagieren und die Unsicherheit bei der Beantwortung der Frage, ob neue Geschäftsmodelle überhaupt mit der bestehenden Belegschaft umzusetzen sind, wäre ein Relikt der Vergangenheit.

Kompetenzentwicklung im digitalen Wandel – Welcher Unternehmenstyp sind Sie?

Wenn wir heute über den digitalen Wandel sprechen, geht es meist um veränderte Anforderungen, neue Technologien oder flexible Formen der Arbeitsorganisation. Das ist sicher zunächst richtig und wichtig. Aber um all diese Dinge anpacken und umsetzen zu können, müssen wir vor allem aber auch die Menschen in den Unternehmen dazu befähigen! Qualifikationen müssen daher überdacht und an den digitalen Wandel angepasst werden.

Ohne Promotor – nix los in Sachen Kompetenzmanagement

Wer denkt, dass Kompetenzmanagement mal eben »en Passant« im Unternehmen konzipiert, verankert und eingeführt werden kann, der irrt gewaltig. Dies zeigt die Studie »Kompetenzmanagement in deutschen Unternehmen 2012/13« eindrucksvoll.

Mission in Sachen Kompetenzmanagement: Nutzen der Geschäftsleitung vermitteln
Legionen an Personalern können nicht nur ein Lied davon singen, dass sie mit ihren Vorstellungen in der Chefetage auf Granit beißen, nein – es sind schon ganze Arien. Es scheint so zu sein, dass die Geschäftsleitung der entscheidende Gatekeeper für erfolgreiches Kompetenzmanagement ist. So wird in den Geschäftsleitungen so mancher Unternehmen nicht erkannt, welche Potenziale Kompetenzmanagement mittelfristig mit sich bringt. Vorbehalte gegenüber mangelnder Systemintegration von softwarebasierten Kompetenzmanagement-Lösungen, Aufwände ohne direkten Nutzen und beschäftigungstherapeutischen Maßnahmen, für die ohnehin schon über Grundlasten ächzenden Gruppen- und Bereichsleiter tun ihr Übriges – kurz: Was der Geschäftsleitung nicht als plausibel und ertragreich erscheint, wird eben nicht umgesetzt.

Verändern heißt verstehen: Warum Kompetenzmanagement bei Veränderungsprozessen notwendig ist

Einmal angenommen, Ihr Unternehmen entwickelt neue Produkte und geht in die Prozessplanung, um diese entsprechend der Kundenanforderungen zu realisieren. Doch was helfen all die planerischen und ökonomischen Fähigkeiten der Geschäftsleitung, wenn die Belegschaft sich darin nicht zurechtfindet, die Prozesse nicht lebt und die Tätigkeiten nicht umsetzen kann? Alles kein Problem, sagen die Personaler, schulen wir die Belegschaft – leider fast immer nach dem Prinzip »Schrotflinte«: Formal wurde Wissen vermittelt, doch unter der Hand herrscht das geregelte Chaos in der Einführungsphase neuer Prozesse und Produktlinien. Resultat: Durch Überforderung frustrierte Mitarbeiter, Kunden, die sich als »Beta-Tester« verstehen und Personaler, die am Ende als Sündenböcke bei der Geschäftsleitung herhalten müssen. Systematisches Kompetenzmanagement schließt die Lücke zwischen der Unternehmensperformance und der Mitarbeiterschaft.

Kompetenzmanagement trägt entscheidend zum Unternehmenserfolg bei – wenn man es richtig einführt

Wissenschaftsjahr 2013: Die demografische Chance

»Den demografischen Wandel gestalten« – IAO-Blogreihe zum Wissenschaftsjahr 2013: »Die demografische Chance«

Gähnende Personaler und Geschäftsführer mit hochgezogenen Augenbrauen: Solche Reaktionen erntet man häufig, wenn man als Technologieforscher versucht, Unternehmen das Thema Kompetenzmanagement nahezubringen. »Machen wir schon alles«, tönen die einen, »zu teuer und zu kompliziert« antworten die anderen. Schade, denken wir uns, denn es geht offensichtlich auch anders.

Geld oder Leben? Mitarbeitermotivation in Forschung und Entwicklung

Früher freuten sich die Leute über einen sicheren Arbeitsplatz, ein gutes Gehalt und das Weihnachtsgeld am Jahresende. Heute sieht dies ganz anders aus. Kompetente Mitarbeiter, insbesondere in kreativen Bereichen wie der betrieblichen Forschung und Entwicklung, brauchen in erster Linie Zeit für ihre Hobbies, ihre Freunde und ihre Familien. Vormittags im Café arbeiten, nachmittags kurz an den Strand, abends ein paar Telefonate von zuhause aus – von einem solchen Arbeitsalltag träumen die heutigen High Potentials. Meinen zumindest manche Führungskräfte.

Lernen von Jogi Löw: Kompetenzmanagement in der Praxis

Kurz vor der Fußball-Europameisterschaft fand bei der deutschen Nationalmannschaft das übliche Spieler-Casting statt: Deutschland sucht elf Superstars, bzw. die magischen 23 für den erlauchten Kader und die halbe Nation diskutiert bei der Frage mit, wer bleibt und wer geht. Der Bundestrainer hat uns zum Teil mit seiner Auswahl auch dieses Mal wieder überrascht. Das hat seinen guten Grund: Die Auswahl der Spieler erfolgt beim Systemtrainer Löw nicht mehr nur nach der individuellen Befähigung, sondern nach den Kompetenzen, die jeder Einzelne für die Mannschaft und das Spielsystem aufbringt: Arbeitet der Kandidat nur für sich? Wie fügen sich seine spielerischen Kompetenzen in die jeweilige Spielstrategie ein? Motiviert er seine Kollegen? Führt er in schwierigen Situationen? Hier werden nicht mehr »Kerle« bewertet, sondern Kompetenzen für das Team und die jeweiligen strategischen Herausforderungen. Diese systematische Herangehensweise ist sicher ein Grund für den Erfolg der Mannschaft. In der Organisationsberatung hat sie ein Äquivalent: Kompetenzmanagement.

Innovation ohne Human Resources

Haben Sie schon einmal erlebt, dass Personaler eines Unternehmens im Rahmen ihrer Human Resources (HR)-Funktion entscheidend an betrieblichen Innovationen mitgewirkt haben? Wohl eher selten. Und das ist paradox.

Strategische Partnerschaft »Fit für Innovation«

Wie lässt sich das Bewusstsein für die Bedeutung der Innovationsfähigkeit in Wirtschaft, Wissenschaft und Politik schärfen? Durch welche Maßnahmen kann die Innovationsfähigkeit von Unternehmen gezielt gefördert werden? Ziel der vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) geförderten Strategischen Partnerschaft »Fit für Innovation« ist es, diesen Fragen nachzugehen und damit zur schnelleren Umsetzung neuer Ideen und Technologien in erfolgreiche Produkte und Dienstleistungen beizutragen.