Führung

Hybrid Leadership – mehr als Führung auf Distanz

Connected Work Innovation Hub – Blogreihe zur Schaffung einer hybriden Arbeitswelt
Connected Work Innovation Hub – Blogreihe zur Schaffung einer hybriden Arbeitswelt
Die Arbeitswelt verändert sich so schnell und tiefgreifend wie nie zuvor. Neue Märkte und Technologien stellen für viele Unternehmen bereits eine Herausforderung dar – Um Unternehmen die Transformation zu erleichtern, bieten unsere Expert*innen des Fraunhofer IAO ihre Hilfe an. Das Projekt »Connected Work Innovation Hub« bietet eine Plattform für die Entwicklung gemeinsamer Ideen und Handlungsmodelle, die innovativ und nachhaltig sind.

Im Sprint IV: Führung und Selbstorganisation haben wir uns sehr intensiv über die veränderten Anforderungen an Führung in der hybriden Arbeitswelt ausgetauscht. Dabei wurde schnell klar, dass die Pandemie auch hier die berühmte »Boosterwirkung« hat und eine Reihe von Entwicklungen beschleunigt hat, die im Kontext der digitalen Transformation schon seit mindestens einem Jahrzehnt in Gange sind. Führung muss sich in deren Kontext neu definieren, und dabei sowohl den veränderten Erwartungen der »Geführten« als auch den veränderten marktlichen Anforderungen entsprechen, denen Organisationen ausgesetzt sind. Führungskräfte sollten ihre Rolle und ihr Selbstverständnis überdenken, Dinge abgeben, aber gleichzeitig eine richtungsgebende und orientierende Funktion bewahren. Nicht leicht, vermeintlich widersprüchliche Ziele durch eine Weiterentwicklung individuellen Führungshandelns und der gelebten Führungskultur und nicht zuletzt des Führungssystems zu verbinden.

Hybride Arbeit als Chance: Wie Sie Talente und neue Mitarbeitende binden

Connected Work Innovation Hub – Blogreihe zur Schaffung einer hybriden Arbeitswelt
Connected Work Innovation Hub – Blogreihe zur Schaffung einer hybriden Arbeitswelt
Die Arbeitswelt verändert sich so schnell und tiefgreifend wie nie zuvor. Neue Märkte und Technologien stellen für viele Unternehmen bereits eine Herausforderung dar – Um Unternehmen die Transformation zu erleichtern, bieten unsere Expert*innen des Fraunhofer IAO ihre Hilfe an. Das Projekt »Connected Work Innovation Hub« bietet eine Plattform für die Entwicklung gemeinsamer Ideen und Handlungsmodelle, die innovativ und nachhaltig sind.

Für die meisten Unternehmen stellen die Pandemie und die von ihr ausgelösten, drastischen Veränderungen und Verwerfungen der Arbeitsorganisation und der persönlichen Arbeitssituation Einzelner eine disruptive Veränderung dar. Die große, transformative Neuorganisation ist allerdings nicht die erzwungene, hybride Arbeit zwischen Büro und Homeoffice, zwischen Beruflichem und Privatem, die wir in den vergangenen Jahren erlebt haben – die eigentliche Transformation steht noch bevor: Wie können Unternehmen die neue Hybridität systematisch und erfolgreich gestalten und neue Chancen für sich kreieren? Wir sprachen hierzu mit Prof. Dr. Inaki Lozano-Ehlers, CEO und Gründer der Business Innovation Consulting Group, und Dr. Stefan Rief, Institutsdirektor am Fraunhofer IAO und Leiter des Forschungsbereichs Organisationsentwicklung und Arbeitsgestaltung. Inaki und Stefan haben sich gemeinsam mit rund 20 Partnerorganisationen im Rahmen des Connected Work Innovation Hub mit entsprechenden Fragestellungen auseinandergesetzt.

Hybride Arbeitskonzepte fordern Innovationen in der betrieblichen Sozialpartnerschaft

Connected Work Innovation Hub – Blogreihe zur Schaffung einer hybriden Arbeitswelt
Connected Work Innovation Hub – Blogreihe zur Schaffung einer hybriden Arbeitswelt
Die Arbeitswelt verändert sich so schnell und tiefgreifend wie nie zuvor. Neue Märkte und Technologien stellen für viele Unternehmen bereits eine Herausforderung dar – Um Unternehmen die Transformation zu erleichtern, bieten unsere Expert*innen des Fraunhofer IAO ihre Hilfe an. Das Projekt »Connected Work Innovation Hub« bietet eine Plattform für die Entwicklung gemeinsamer Ideen und Handlungsmodelle, die innovativ und nachhaltig sind.

Hybride Arbeitswelten können überall da, wo die Tätigkeiten dies erlauben, als »gesetzt« gelten. Es geht nicht mehr um die Frage des »ob«, sondern um die Auseinandersetzung mit der Frage, wie diese konkret gestaltet werden. Die Fragen dazu sind so divers, wie das Thema umfassend ist: Bekommen die Mitarbeitenden einen Anspruch auf mobile Arbeit? Wollen wir diesen quantitativ begrenzen? Wer zahlt welche Ausstattung? Wie begleiten und coachen wir die Führungskräfte? Die Stichworte zeigen: Es geht um arbeitsvertragsrechtliche, regelungsbezogene, aber auch personalentwicklungsbezogene Fragen und nicht zuletzt um eine aktive Kulturgestaltung. Viele dieser Fragestellungen sind mitbestimmungspflichtig. Im Rahmen unseres Projekts »Connected Work Innovation Hubs« hat uns die Zusammenarbeit mit betrieblichen Sozialpartnern sehr transparent gezeigt, wie intensiv diese Fragen in der Praxis diskutiert werden und welche Arbeitsansätze hierbei verfolgt werden. Das Projekt hat hierfür einen dedizierten Sprint vorgesehen und zudem mit einer separaten Veranstaltung mit teilnehmenden Betriebsräten aus den Partnerunternehmen hierfür auch ein spezielles Diskussions- und Arbeitsformat realisiert.

Unsere Arbeitswelt in der »Zwischenzeit« – zwischen Pandemie und New Normal

Wir sind in einer Zwischenzeit – zwischen Corona, Rollback ins Büro und der Post-Corona-Arbeitswelt. Die Frage, wie lange der derzeitige, wieder verschärfte Pandemiekontext noch anhält und die Suche nach den richtigen Weichenstellungen für die Zeit »danach« bestimmen die Diskussion. Dabei gibt es eine große Spreizung in den Einschätzungen und Erwartungen. Zudem mehrt sich die Zahl der Studien, die unterschiedlichste Ergebnisse in Bezug auf Effekte der veränderten Arbeitssituation wie Produktivität, Entgrenzung, Erschöpfung, aber auch Bindung von Mitarbeitenden, aufzeigen. Nach mittlerweile 22 Monaten pandemiebedingter, tiefgreifender Veränderung mit einigen Hochs und Tiefs, ist es Zeit für eine Zwischenbilanz. Wir wollten ja schon weiter sein – die Enttäuschung und auch der Frust über die derzeitige pandemische Situation sollten uns aber nicht davon abhalten, die Phase danach aktiv zu gestalten. Zeit für eine Darstellung der wichtigsten Diskussionslinien.

Führung unterm Brennglas – Wie sich das Rollenbild im New Normal verändern wird

Gestern haben wir unsere neue, in Kooperation mit der DGFP entstandene Kurzstudie zur Führung im neuen Normal veröffentlicht. Erneut wurde klar, wie stark auch hier Corona als Katalysator für eine weitgehende Veränderung war und ist. Unser Interesse war es, herauszuarbeiten, welche Schlussfolgerungen unsere Befragten für zukünftige Aufgaben, Rollenbilder und Kompetenzen von Führungskräften ziehen. Denn, dass »nach Corona« die Arbeitswelt deutlich hybrider sein wird, das wurde auch in der Eingangsfrage der aktuellen Studie nach dem erwartbaren Maß an mobiler Arbeit in der Zukunft erneut bestätigt. Für die Arbeitswelt in post-pandemischen Zeiten reduziert sich der Anteil der Befragten, die davon ausgehen, dass (fast) alle Büroarbeitenden ganz oder teilweise im Homeoffice/mobil arbeiten werden, zwar auf 11,6 Prozent; dennoch geben rund 30,7 Prozent an, dass »die meisten« Büroarbeitenden in dieser Form arbeiten werden. Der Großteil befindet sich mit 42,7 Prozent in der Antwortkategorie »etwa die Hälfte« der Büroarbeitenden.

10 Learnings für Führung und Selbstorganisation – das Fazit eines Experimentierraums bei der AOK

In diesen Tagen beenden wir ein fast zweijähriges, hochinteressantes Projekt mit der AOK Baden-Württemberg. Wir haben dort einen Prozess begleiten dürfen, in dem moderne Organisations- und Arbeitskonzepte entwickelt wurden: Selbstorganisation statt hierarchischer Führung, auch der 5-Stunden-Tag war ein Thema – beides in Kerndienstleistungsbereichen der Versicherung. Als wären diese Themen nicht schon aufregend genug, war auch das Durchführungsformat selbst eine echte Innovation: Die Realisierung in sogenannten Experimentierräumen. Im Experimentierraum »Selbstorganisation«, der in diesem Beitrag im Zentrum steht, ging es um die Grundidee der »Abschaffung« der direkten Führungskraft, also der typischen Teamleitungs- bzw. Abteilungsleitungsfunktion, je nach funktionaler Ausdifferenzierung der Führungsebenen. Das waren spannende Monate.
Die folgenden 10 Learnings aus dem Projekt möchte ich gerne mit Ihnen teilen. Eine Langfassung finden Sie in den Leselinks.

Arbeiten in der Corona-Krise – und wie es im New Normal weitergehen kann

First-Science-KIT: IAO-Blogreihe zum Corona Krisenmanagement
First-Science-KIT: Blogreihe zum Corona Krisenmanagement
Die Coronakrise fordert von uns allen ganz neue Herangehensweisen und Lösungen im beruflichen Miteinander. Das Fraunhofer IAO hat deshalb eine Blogreihe gestartet, mit der wir schnell anwendbare Praxistipps weitergeben, gut funktionierende Beispiele vorstellen und Lösungswege während und aus der Krise aufzeigen wollen.

Geschafft! Nach rund vier Wochen Befragungsdauer haben uns Top-Entscheider vornehmlich aus dem HR-Bereich eine hochaktuelle Einsicht dazu gegeben, wie Arbeit in der Corona-Pandemie organisiert wurde, welche Erfahrungen damit gemacht wurden und vor allem dazu, wie es mutmaßlich weitergeht. Wie wird es aussehen, das »New Normal«? Wir haben in Zusammenarbeit mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) knapp 500 Unternehmen befragt, wobei im Schwerpunkt HR-Verantwortliche geantwortet haben. Vertreten waren produzierende Unternehmen, insbesondere aber große Dienstleistungsunternehmen.

Selbstorganisation: Beobachtungen aus dem Maschinenraum der New Work

Selbstorganisation, Agilität und Mitgestaltung sind momentan die Schlagworte, unter denen »New Work« vielerorts ausprobiert wird. Selbst- bzw. teamverantwortliche Ansätze verheißen agile Arbeits- und Organisationsstrukturen, schnelle Reaktionsgeschwindigkeiten, weniger Hierarchien, weniger Komplexität sowie die Fähigkeit, sich schnell an neue Gegebenheiten anzupassen. Was ist wirklich dran an den gut klingenden Schlagworten, wie sieht es in der täglichen Unternehmenspraxis aus?

Drei Superkräfte für Führung 4.0: Resonanz, Empathie, Resilienz

Wissenschafts­jahr 2018: Arbeitswelten der Zukunft
Wissenschafts­jahr 2018: »Arbeitswelten der Zukunft« ist das Thema des Wissenschaftsjahres 2018. Dabei geht es um Fragen, wie sich Arbeit in Zukunft verändert und welche Rolle Forschung und Wissenschaft bei der Bewältigung dieser Veränderungen spielen.

Mit der Digitalisierung wandelt sich nicht nur die Arbeitswelt, sondern auch das Führungsbild. Galt früher der Anspruch, als Superman oder Superwoman heldenhaft voranzufliegen, zählen heute eher Harry-Potter-Qualitäten: Führungskräfte müssen nicht mehr alles (selbst) können, sondern die Magie des Netzwerks und der kollektiven Intelligenz nutzen. Denn in einer immer komplexeren und dynamischeren Wirtschaftswelt zählt vor allem die Kompetenz, eine Orientierung und einen Rahmen für Ko-Kreativität zu bieten.