Welchen Ruf genießt Weiterbildung bei Ihnen im Unternehmen? Vielleicht gehört Ihr Unternehmen ja zu denen, die viel für ihre Mitarbeiter tun: Es gibt ein breites Angebot an Weiterbildungsveranstaltungen und es gibt sogar einen Prozess, der jährlich die fachlichen Bedarfe aus Sicht der Führungskräfte einholt. – Gut so, das lässt sich im bundesdeutschen Durchschnitt schon sehen. Aber ob die daraufhin erstellten Angebote die Bildungs- und Entwicklungsanforderungen der Mitarbeiter wirklich treffen, steht in der Praxis meist auf einem ganz anderen Blatt.
In der tagtäglichen Arbeit wird kurzfristig Wissen über interne Methoden und unternehmensspezifische Techniken benötigt oder es bedarf wertvoller Erfahrungen der eigenen Kollegen über interne Prozesse und Abläufe. Dazu bietet die konventionelle Weiterbildung meist recht wenig. Wenn, dann werden die Herausforderungen, internes Wissen und Erfahrungen weiterzugeben, über beworbene Soft-Skill-Trainings abgedeckt und ausschließlich methodisch, nicht mehr inhaltlich behandelt. Das ist der klägliche Versuch der Weiterbildung, betriebliches Lernen zu gestalten. Dabei findet betriebliches Lernen weit weniger in konkreten Weiterbildungsveranstaltungen statt, sondern hauptsächlich im Arbeitsalltag! Trotzdem bleiben die Weiterbildungsbereiche primär verantwortlich – auch für das Lernen im Alltag. Prozesse, die in Veranstaltungsübersichten und externen Trainings enden, stellen langfristig keine Alternative in unserer Wissensgesellschaft dar.
Warum klassische Weiterbildung nicht mehr ausreicht
Die betriebliche Weiterbildung läuft angesichts des demografischen Wandels, des Fachkräftemangels und trotz der Ansätze des Lebenslangen Lernens völlig konzeptlos umher. Bedarfsgerechte Weiterbildungsprozesse, die unterschiedliche Erwerbsbiografien und Erfahrungshintergründe sowie neue Kompetenzanforderungen in Punkto Selbstorganisation und Zusammenarbeit berücksichtigen, warten auf Umsetzung. Die Weiterbildung hält stattdessen brav und beharrlich an ihren konventionellen Organisations- und Lernformen fest. Dabei bedarf es dringend eines Umdenkens: Weg von der Angebotsorientierung, hin zu Aneignungsorientierung! Weg von vorkonfektionierten Frontalvorträgen und Hochglanz-Weiterbildungsordnern, hin zu eigenen Beiträgen, um im Lernen zu üben, was in der Praxis an selbstbestimmtem Lernen erforderlich und unerlässlich ist.
Blended Learning als neue Lernkultur
Blended Learning bietet eine bunte Palette nicht nur Fachwissen zu vermitteln und verständlich zu machen, sondern auch Neues gemeinsam, unmittelbar anwenden und in direkten Alltagsproblemen lösen und bewerten zu lassen. Stellen Sie sich beispielsweise vor, Sie vermitteln die Trainingsinhalte der letzten Schulung im nächsten Projekt an einen Kollegen weiter. Oder versetzen Sie sich in die Lage eines Produktionsmitarbeiters, der ein Logbuch zum Lernen führt. Oder malen Sie sich aus, wie es wäre, wenn Teams zweier Standorte sich über ein gemeinsames Wiki austauschen. Meiner Ansicht nach steht betriebliche Weiterbildung vor der Aufgabe und Herausforderung, sich von angestaubten Prozeduren und vom Verwaltungsbeigeschmack zu befreien und sich mit neuen Blended-Learning-Konzepten zu emanzipieren, die den Lerner als Wissensträger anerkennen und wertschätzen.
Dieser Blogbeitrag ist der Auftakt zu einer kleinen Reihe rund um das neu eröffnete »Blended Learning Training and Development Center«. Wir stellen Ihnen in den kommenden Ausgaben unser Weiterbildungsverständnis von morgen vor. Diskutieren Sie mit, wie zukunftsfähig Ihre Weiterbildung ist und erfahren Sie, ob und wie sich Blended Learning in Ihrem Unternehmen umsetzen lässt.
