Die Flexibilisierung der Arbeit ist ein Megatrend und viele Unternehmen wagen den Schritt in diese neue Form des Arbeitens. Doch gerade bei der Neugestaltung werden leider immer wieder Fehler gemacht. Hier unsere Hitliste an Fehlern, die es zu vermeiden gilt:
Neiddebatte und die Grenzen der Flexibilisierung
Mobile Arbeit ist aus vielen Gründen für einzelne Beschäftigte oder ganze Beschäftigtengruppen nicht umsetzbar. Dem Beschäftigten am Fließband etwa ist es per se unmöglich, seine Tätigkeit auch an einem betriebsfernen Arbeitsplatz zu erbringen. Bei anderen Beschäftigten kann der Grund auch in fehlender Selbstorganisationsfähigkeit bei der Aufgabenerledigung liegen. Denn auch Freiheit muss man lernen – und so manchen überfordert die Organisation von Flexibilität. Wenn mobile Arbeit nun aber nicht für jeden möglich ist, dann gilt es folgendes zu vermeiden:
Gewährung nach Nasenfaktor
Flexibilisierung kommt also nicht für jeden in Frage. In individuell zu begründenden Ablehnungsfällen ist es dann wichtig, dass nicht der Glaube einer Entscheidung nach »Nasenfaktor« bei den Beschäftigten aufkommt. Eine Ablehnung muss meist die direkte Führungskraft aussprechen. Klare Leitlinien und Hilfestellungen von Unternehmensseite für solch unbeliebte Entscheidungen sollten definiert und den Führungskräften vermittelt werden.
Traumhafte Urlaubsbilder
Da nun mal nicht jeder mobil arbeiten kann oder sollte, ist es von entscheidender Bedeutung, dass kein falsches Bild der mobilen Arbeit kursiert. Leider kommt es in der Praxis immer wieder vor, dass Arbeitgeber gerade bei dessen Einführung mit Hochglanzbildern vom Arbeiten an den schönsten Orten um sich werfen und damit ein Bild purer Entspannung suggerieren. Als Reaktion zeigt sich Neid bei den Ausgeschlossenen und Bestätigung bei den Skeptikern, welche im flexiblen Arbeiten eine Steilvorlage zum »Füßehochlegen« sehen. Mobiles Arbeiten ist kein Urlaub, sondern eben Arbeit und sollte auch so dargestellt werden.
Einfach kompliziert: Die Untugend der Überregulierung
Weder Führungskräfte noch Beschäftigte werden eine Regelung – deren Nutzung für sie Neuland darstellt – umsetzen, wenn sie unverständlich und mit Wenn und Aber nur so übersäht ist. Vorsicht ist zwar angebracht, sie sollte aber nicht in einer Überregulierung enden. Es gibt viele gute Beispiele schlanker, aber gut funktionierender Regelungen. Das Rad muss hier nicht neu erfunden werden. Wichtig ist aber die geeignetste Variante für das Unternehmen zu wählen, welches auf dessen Besonderheiten Rücksicht nimmt.
Technik im Blick: Wenn der Mensch nicht im Fokus steht
Denkt man an mobile Arbeit, so steht das Thema Technik auf der Liste ganz oben. Nicht zu Unrecht, sind die Beschäftigten in örtlicher Unabhängigkeit doch zwingend von guter Technik abhängig, um optimale Leistungen erbringen zu können. Neben der Technik werden die Beschäftigten vielfach jedoch weit weniger in den Fokus gestellt. Aber: Wie funktioniert Zusammenarbeit und Führung auf Distanz eigentlich? Was muss das Team leisten, damit es optimal in dieser neuen Form arbeiten kann? Wie wird die Arbeitszeit erfasst und wie funktioniert das mit dem Datenschutz?
Viele Fragen kommen hier auf und verlangen Antworten. Eine gute Vereinbarung zum mobilen Arbeiten ist der Anfang, die richtige Begleitung von Führungskräften und Beschäftigten und insbesondere auch die adäquate Weiterentwicklung von Medien-und Kommunikationskompetenzen sollte stets der zweite Schritt sein.
»Spielverderber« Arbeitsrecht: Die Grenzen in der Grenzenlosigkeit
Flexibilisierung heißt nicht, zu jeder Zeit an jedem Ort verfügbar zu sein. Mal ein Anruf außerhalb der Arbeitszeit, am Wochenende oder gleich im Urlaub? Warum nicht. Zunächst vielleicht noch als Ausnahme angesehen, kann daraus schnell der Regelfall werden. Einer Entgrenzung zwischen Arbeits- und Privatleben sollte frühzeitig zum Schutze der Beschäftigten vorgebeugt werden.
Es geht aber auch umgekehrt. So erhält man als Führungskraft womöglich in auffälliger Häufigkeit E-Mails von seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu nächtlichen Zeiten oder am Sonntag. Dankbar annehmen sollte man diese Arbeitsleistungen nicht. Die Grenzen des Arbeitsrechts gelten auch in mobiler Arbeit. Die Verantwortung für die Einhaltung trägt der Arbeitgeber. Das Unternehmen muss seine Beschäftigten schützen und im Fall der Fälle sogar gegen sich selbst. Theorie und Praxis sind hier aber leider meist weit voneinander entfernt. Eine klare Kommunikation von Seiten der Unternehmensleitung zur Erreichbarkeit, gemeinsame Teamvereinbarungen sowie vorbildliches Verhalten der Führungskräfte sind wesentlich, damit diese Form der Arbeit die erwünschte neue Freiheit schafft.
Leselinks:
- Flexible Arbeitsformen: http://s.fhg.de/flexible-arbeit
- Leistungsangebot Flexible Arbeitsformen: http://s.fhg.de/flexible-Arbeit-pdf
