Viele Unternehmen haben bereits erkannt, dass eine agile und innovative Unternehmenskultur der Erfolgsfaktor für das Gelingen von digitalen Transformationsprozessen ist. Vor allem die Lernfähigkeit der Organisation und ihrer Mitarbeitenden wird zum Gradmesser für die Zukunft. Eine neue Lernkultur auf allen betrieblichen Ebenen muss deshalb zur Normalität werden. Dies gelingt jedoch nur, wenn die entsprechenden Rahmenbedingungen und Strukturen geschaffen und neue Lernformate entwickelt werden, die Arbeit und Lernen zunehmend ineinander übergehen lassen.
Veränderungen bedeuten das Auflösen langbestehender Strukturen und sind häufig mit Unruhen und Widerständen verbunden. Je lernbereiter und -fähiger Mitarbeitende und die Organisation als Ganzes sind, desto reibungsloser wird die Implementierung hochkomplexer Transformationsprozesse gelingen. Eine ausgeprägte Lernkultur benötigt:
- eine anwendungsorientierte Lernumgebung,
- die andauernde Auseinandersetzung mit dem zu lernenden / verändernden Thema sowie eigenständige Anwendung und Erprobung,
- partizipative Methoden, die die Motivation der Beteiligten steigern (nach dem Motto: verstehen – selbst mit entwickeln – ausprobieren),
- Formate zum informellen Wissensaustausch und zur gemeinsamen Reflexion von neuen Arbeitsweisen sowie
- ein iteratives Vorgehen, welches die kontinuierliche Weiterentwicklung gewährleistet.
Bedarfsorientierung: Der Schlüssel zur neuen Lernkultur
Unternehmen müssen zukünftige Qualifizierungsbedarfe ihrer Mitarbeitenden nicht nur früh antizipieren, sondern vor allem bedarfsgerecht gestalten, um ihre Mitarbeitenden für kontinuierliches Lernen zu motivieren und zu begeistern. Doch häufig wird dem Thema Lernen mit Unsicherheit und demografischen Vorurteilen begegnet, schließlich könne man angeblich »im Alter schlechter« lernen. Bedeutende Lernforscher (z. B. Hans Löwe oder Horst Siebert) widersprechen: die Lernmotivation und Lernaktivität sind relevantere Einflussfaktoren für die Lernleistung und den Lernerfolg als das biologische Alter. Aus zwei Gründen ist es daher besonders wichtig, die verschiedenen Motive und Interessen der Lernenden zu erfassen und bei der Konzeption von Lernprogrammen zu berücksichtigen:
1. Lernen ist bei Erwachsenen durch Selbstverantwortlichkeit, Selbstbestimmung und Freiwilligkeit geprägt und
2. die Lernstile und -eigenheiten werden mit zunehmenden Alter individueller und unterschiedlicher.
Das entscheidende Erfolgskriterium ist deshalb, die Lernenden in den Mittelpunkt des Lernprozesses zu stellen. Die Lernumgebung spielt dabei eine wesentliche Rolle und sollte bedarfsorientiert gestaltet werden.
Bedarfsorientierte und motivierende Lernumgebungen
Die Lern- und Veränderungsmotivation der Mitarbeitenden steigt, wenn die Transformation eines Unternehmens oder einer Kultur als offener partizipatorischer Lernprozess gestaltet wird und im Anschluss bedarfsgerechte Weiterbildungsinhalte und -methoden entworfen werden. Adäquate Weiterbildungskonzepte können wiederum die eigenen Mitarbeitenden in sogenannte »Change Agents« verwandeln: Sie werden durch neue Lernformate befähigt, den Transformationsprozess aktiv mitzugestalten, statt passiv zu erdulden.
Wir am Center for Responsible Research and Innovation (CERRI) des Fraunhofer IAO empfehlen deshalb die folgenden Schritte:
a) Eine unternehmensspezifische Lernkultur etablieren, die die Lern- und Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden fördert. Die Kenntnis über unternehmenskulturelle Stellschrauben durch Ist- und Soll-Analysen der Kultur bilden die Grundlage für die Leitbild- und Maßnahmen-Entwicklung.
b) Allen Akteuren im Unternehmen ein einheitliches Verständnis und Leitplanken für Lernen, Veränderung und Transformation geben. In einem Prozess gemeinsam mit Mitarbeitenden, Führungskräften und Top-Management sollte ein wissenschaftlich fundiertes, passgenaues und akzeptiertes Leitbild erarbeitet werden, das die unverwechselbare Vision des Unternehmens widerspiegelt.
c) Ihre Mitarbeitenden befähigen, Methoden aus dem Design für (technische) Innovationsprozesse und agiles Arbeiten nutzbar zu machen, indem designbasierte Methoden für nutzendenzentrierte und agile Innovationsprozesse verstanden und umgesetzt werden.
d) Offene, flexible Denkräume schaffen, um Lernen und kreative Zusammenarbeit zu fördern.
Wenn Sie mehr zu diesem Thema erfahren möchten oder wissenschaftlich fundiert bei der Etablierung Ihrer eigenen unternehmensspezifischen Lernkultur begleitet werden möchten, kontaktieren Sie uns gerne oder besuchen Sie unsere Session »New Work: Entwicklungsförderliche Organisationsformen und Unternehmenskulturen von jungen Unternehmen – Vorbild auch für etablierte Großunternehmen?« am 5. Dezember zwischen 9.45 und 11.45 Uhr bei der Arbeitsforschungstagung 2018 des Fraunhofer IAO im Haus der Wirtschaft in Stuttgart.
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