Die digitale Transformation zwingt immer mehr Unternehmen dazu, bewährte Geschäftsmodelle weiter zu entwickeln, zu verändern oder sogar zu ersetzen. Das Reservoir der vorhandenen Mitarbeiterkompetenzen ist dabei eine Schlüsselressource. Nur wenn sie systematisch analysiert, ergänzt und eingesetzt wird, kann eine strukturelle Erneuerung gelingen.
Mitarbeiterkompetenzen: Chancen und Grenzen in der digitalen Transformation
Von der Idee zum Geschäftsmodell, und dann? Für viele Unternehmen ist es leichter, Innovationen zu entwickeln, als sie tatsächlich umzusetzen. Die Kompetenzen der Mitarbeiter bei der Umsetzung sind dabei die Achillesferse, die über Erfolg oder Scheitern der schönen neuen Produkt- und Servicewelt entscheidet. Doch das Problem beginnt deutlich früher. Wird bei der Entwicklung neuer Geschäftsmodelle nicht systematisch und belastbar hinterfragt, ob die Belegschaft ein neues Geschäftsmodell mit den bestehenden Kompetenzen umsetzen kann, droht das schönste Konzept an der innerbetrieblichen Wirklichkeit zu scheitern. In diese Falle tappen vor allem jene Unternehmen, die kein Kompetenzmanagement vorab eingeführt haben.
Keine zielgerichtete Personalstrategie ohne Kompetenzanalyse
Kann mit der bestehenden Belegschaft ein Geschäftsmodell direkt umgesetzt werden? Kann die Belegschaft durch einen zielorientierten Kompetenzaufbau für die Geschäftsmodelle der Zukunft befähigt werden, diese umzusetzen oder müssen hierfür neue Mitarbeiter/innen eingestellt werden, und wenn ja, welche?
Diese Fragen sind von zentraler Bedeutung für die strategische Personalplanung und -entwicklung. Häufig stößt diese auf eine organisatorische Grauzone zwischen Geschäftsleitung und Personalabteilung, die oftmals nicht direkt in den Prozess der Geschäftsmodellentwicklung involviert ist, aber für die entsprechenden Umsetzungskompetenzen sorgen soll. Darüber hinaus kümmert sich der Personalbereich häufig nicht wirklich um die strategische Zukunftsausrichtung des Unternehmens und wartet, bis das Paket »neues Geschäftsmodell« über den Zaun fliegt und muss dann kurzfristig dessen Umsetzung gewährleisten. Doch wie kann eine Lösung aussehen, die diese »Lücke« adressiert?
Zukunftskompetenzen sind die Vorrausetzung für Zukunftsfähigkeit
Die Voraussetzung für erfolgreiche neue Geschäftsmodelle ist eine synchrone Kompetenz- und Geschäftsentwicklung. Hierfür hat das Fraunhofer IAO eine Systematik entwickelt, die Forecasts liefert, ob ein Geschäftsmodell im Hinblick auf die Kompetenzen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen umsetzbar ist oder nicht.
Kompetenzbasierte Forecasts flankieren die digitale Transformation
Ausgangspunkt ist, dass anhand der verwendeten Technologien, Prozesse, Aufgaben und angebotenen Dienstleistungen neuer digitaler Geschäftsmodelle und -prozesse systematisch analysiert wird, ob die notwendigen Portfolios an Kompetenzen zur deren operativen Umsetzung durch die Belegschaft gegeben sind oder nicht. Hierzu wird zunächst ergründet, welche Unternehmensbereiche für die Leistungserbringung in Frage kommen. Danach wird die Kompetenzanalyse der entsprechenden Bereiche über deren Führungskräfte durchgeführt. Die Ergebnisbewertung liefert dann den gewünschten Forecast und zeigt auch bedarfsorientiert erste Handlungsfelder zu potenziellen thematischen Bereichen auf, in denen der Aufbau oder gegebenenfalls auch der Einkauf von Kompetenzen notwendig ist. Somit lassen sich Geschäftsmodelle und -prozesse noch in der Entwicklungsphase z.B. durch geschickte Modifikationen der Entwicklungsschritte so konstruieren, dass sie mit der bestehenden Belegschaft umgesetzt werden können. Dies spart Zeit in der Umsetzungsphase, erhöht die Qualität in der Umsetzung des Geschäftsmodells, spart Kosten und verhindert schlimmstenfalls den Kollaps des Geschäftsmodells aufgrund fehlender Umsetzungskompetenzen.
Sprechen Sie uns gerne an, wenn Sie wissen wollen, was Kompetenzmanagement für Ihr Unternehmen und Ihre aktuellen Veränderungsprojekte leisten kann.
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