Obwohl Männer sich zunehmend mehr Zeit mit der Familie und eine bessere Vereinbarkeit wünschen, haben Frauen nach wie vor seltener Führungspositionen und übernehmen die meiste Familien- und Fürsorgearbeit. In Deutschland arbeiten bei nur etwa einem Viertel aller Paare ohne Kind beide Seiten in Vollzeit, bei Paaren mit Kind sind es sogar noch weniger. Neue Modelle der flexiblen Arbeit könnten helfen, das Gerechtigkeits- und das Wirtschaftlichkeitsdefizit gerade in Deutschlands Führungsetagen zu verringern.
Flexible Arbeitszeitmodelle sind für viele deutsche Unternehmen ein erprobtes Mittel im Kampf um – vor allem weibliche, aber auch zunehmend männliche – Talente. Doch in den Führungsebenen selbst sind innovative neue Ansätze zur Arbeitszeitgestaltung seltene Ausnahmen. Für viele potenzielle Führungskräfte lässt diese strukturelle Inflexibilität Führungspositionen, die ihren Fähigkeiten angemessen wären, unattraktiv erscheinen. Sie wollen und können sich nicht mehr zwischen beruflichem Aufstieg und familiären Engagement entscheiden. Mittelfristig werden auch die Unternehmen in Deutschland mehr Flexibilität auf Führungsebene anbieten müssen. Das Center for Responsible Research and Innovation des Fraunhofer IAO hat die Hindernisse und Erfolgsfaktoren von flexiblen Arbeitszeitmodellen für Führungskräfte näher betrachtet und 6 Handlungsempfehlungen für eine Flexibilisierung auf Managementebene abgeleitet:
- 1. Flexible Arbeitszeitmodelle im Personalmanagement verankern, um deren Nutzung und Akzeptanz zu steigern
Grundlegend ist dabei die Anpassung der digitalen Infrastruktur. Zusätzlich müssen Geschäftsleitung und Personalabteilung klar kommunizieren, dass flexibles Arbeiten nicht nur aus familiären Gründen in Anspruch genommen werden kann. Männer wie Frauen müssen dabei gleichermaßen adressiert werden. - 2. Pilot-Programme flexibler Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte durchführen
Flankiert durch eine ausgiebige Kommunikation fördern Pilot-Programme das Kennenlernen und die Auseinandersetzung mit der Thematik sowie die Transparenz hinsichtlich bestehender Optionen. Auf diese Weise entstehen erste Vorbilder, die zum Nachahmen animieren. - 3. Positive Anreizsysteme zur Akzeptanzsteigerung von flexibler Führung setzen
Positive Anreize für die Inanspruchnahme von flexiblen Arbeitszeitmodellen müssen geschaffen werden. Beispielsweise trägt die Förderung von flexibel arbeitenden Führungskräften dazu bei, dass flexible Arbeitszeitmodelle auch in Führungsetagen zur Norm werden und die Kontrollkultur mehr und mehr von einer Vertrauenskultur abgelöst wird. Innerhalb des Arbeitsumfelds wachsen somit der Respekt gegenüber individuellen Arbeitszeitwünschen und die Akzeptanz der Modelle. - 4. Ergebnisorientierung statt Präsenzkultur etablieren
Innerhalb des Arbeitsumfelds sind Transparenz über Handlungs- und Arbeitsweisen sowie die klare Definition von Zielen und Verantwortlichkeiten notwendig. Führungskräfte benötigen demnach die Fähigkeit, Aufgaben delegieren und Verantwortung abgeben zu können. Gleichzeitig müssen Mitarbeitende befähigt werden, ihren größeren Handlungsspielraum zu nutzen. Eine Meeting-Kultur, die flexible Arbeitszeiten berücksichtigt, muss begleitend eingeführt werden. - 5. Regelmäßige allumfassende Bedarfsermittlung für langfristige Wirksamkeit flexibler Arbeitszeitmodelle durchführen
In regelmäßigen Befragungen sollten die Bedürfnisse und Interessen von Mitarbeitenden, Führungskräften, Geschäftsleitung, Betriebsrat und weiteren Stakeholdern ermittelt werden. Außerdem sollte die Qualität der bereits implementierten Maßnahmen regelmäßig evaluiert werden, um Verbesserungspotenziale aufzudecken. So kann verhindert werden, dass sich mobiles Arbeiten als eine Maßnahme zur Verringerung von stationären Büroarbeitsplätzen erweist und Vertrauensarbeitszeit zur Erhöhung des Arbeitspensums missbraucht wird. - 6. Führungskräften und Mitarbeitenden Unterstützungsmaterial für die Umsetzung flexibler Arbeitszeitmodelle anbieten
Leitfäden mit Lösungsalternativen für den Umgang mit Teilzeitwünschen, Aus- und Elternzeiten sowie weiteren flexiblen Arbeitszeitmodellen müssen auch Führungskräften an die Hand gegeben werden. Weiterbildungen in dieser Thematik sensibilisieren und schulen Mitarbeitende sowie Führungskräfte und können somit den unternehmenskulturellen Wandel begünstigen.
Für den Erfolg flexiblen Arbeitens auf der Führungsetage ist eine Unternehmens- und Führungskultur wesentlich, die die Inanspruchnahme flexibler Arbeitsmodelle durch Führungskräfte fördert und letztendlich zur Selbstverständlichkeit macht. Diese zeichnet sich durch eine ergebnisorientierte Vertrauenskultur aus, in der – weiblichen wie männlichen – Führungskräften ein (Privat-)Leben neben der Arbeit zugestanden wird. Flexible Arbeitszeitmodelle können dazu beitragen, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, sofern deren Akzeptanz steigt und neue Bilder von Führung gedacht werden.
Leselinks:
- Alle Blogbeiträge zum Wissenschaftsjahr 2018 »Arbeitswelten der Zukunft«
- Das Wissenschaftsjahr am Fraunhofer IAO (www.iao.fraunhofer.de)
