Arbeitgeber kämpfen um Attraktivität bei begehrten Fachkräften und Talenten.

Doch eine neue Studie deutet an, dass echte Arbeitgeberattraktivität nicht im Außen entsteht, sondern in dem, wie Mitarbeitende die Unternehmenskultur bewerten und selbst leben – sie ist ein inside job. Entscheidend ist daher die Frage: Was macht uns als Arbeitgebende kulturell wirklich attraktiv bei den dringend benötigten Fachkräften?

Für die Antwort braucht es den Blick auf das Innenleben von Unternehmen: Organisationskultur, Arbeitsklima, Entwicklungsmöglichkeiten und psychologische Sicherheit. Denn nur, wenn Kultur im Alltag erlebbar wird, wirkt sie auch authentisch nach außen.

An inside job – Arbeitgeberattraktivität und Kultur

Arbeitgeberattraktivität ist heute viel mehr als imposante Fassaden und klassisches Personalmarketing. Entscheidend ist nicht mehr allein, was Organisationen versprechen, sondern wie Mitarbeitende ihren Arbeitsalltag erleben – und wie sie darüber sprechen.

Gleichzeitig schaffen Social Media eine neue, lebendige Schnittstelle zwischen Unternehmen und potenziellen neuen Mitarbeitenden. Erfahrungsberichte auf LinkedIn & Co. machen die tatsächliche Kultur sichtbar. Klassisches Personalmarketing reicht nicht mehr aus, denn Diskrepanzen zwischen Markenversprechen und erlebter Realität werden heute schnell erkannt, geteilt und diskutiert.

Mitarbeitendenbindung ist dabei ebenso zentral geworden wie Recruiting. Neben der Gewinnung neuer Fachkräfte rücken das Halten und das langfristige Commitment der Beschäftigten in den Fokus – getragen von Entwicklungsmöglichkeiten, Beteiligung, Sinn und guter Führung.

Die Konsequenz lautet: Innen schlägt Außen. Externes Employer Branding entfaltet nur dann Wirkung, wenn die interne Attraktivität stimmt – wenn Werte, Zusammenarbeit und psychologische Sicherheit im Alltag spürbar sind und Versprechen in gelebte Praxis übersetzt werden.

Wie Mitarbeitende ihr Unternehmen erleben, wirkt über interne Räume hinaus – in Netzwerke, Branchen und ganze Regionen. Je stimmiger das Innere, desto glaubwürdiger das Äußere. Nachhaltige Attraktivität entsteht dort, wo Kultur bewusst gestaltet und im Alltag gelebt wird.

Faktoren für Arbeitgeberattraktivität – das sagt die Wissenschaft

Im Zentrum der Studie stehen organisationsseitige Einflussfaktoren und ihre Konsequenzen: Was macht Arbeitgebende für bestehende Beschäftigte attraktiv und welche Effekte auf die Mitarbeitenden (z.B. Commitment, Weiterempfehlung, Leistungsfähigkeit) folgen daraus? Im Modell stehen bestimmte Prädiktoren, also Einflussvariablen, die auf die wahrgenommene Attraktivität einwirken. Dazu gehören bspw. Gegenleistungen für die eigene Arbeit, wie das soziale Miteinander in der Organisation gestaltet und erlebt wird, und für welche Werte und Überzeugungen die Organisation eintritt. Diese Faktoren beeinflussen bestimmte vermittelnde Aspekte (Wie prestigeträchtig und vertrauensvoll ist die Arbeitgebermarke? Wie hoch ist die Reputation und darauf aufbauend die Identifikation mit der Organisation?). Über diese Vermittlung werden dann Zielgrößen beeinflusst, wie Mundpropaganda, Freiwillige Hilfeleistung und Engagement.

Modell angepasst nach Dassler et al. (2023)

Effizient und wissenschaftlich fundiert: die wichtigsten Merkmale attraktiver Arbeitgeber

Unsere Beschäftigtenbefragung analysiert die Wahrnehmung der Organisation sowie ihre Kultur und Führung durch die eigenen Mitarbeitenden. Konkret wurden unter anderem die Auswirkung folgender Einflussgrößen auf die Arbeitgeberattraktivität untersucht: Arbeitsklima, Benefits, Corporate Social Responsibility, Entwicklungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance, eine Kultur des psychologischen Empowerments, identitätsbasierte Führung und die Person-Umwelt-Passung. Die Attraktivität eines Arbeitgebers – aus Sicht der Mitarbeitenden – zeigt sich vor allem darin, wie zufrieden sie mit ihrer Arbeit sind und wie gerne sie langfristig bleiben möchten.

Was macht uns denn jetzt attraktiv?

er Vergleich zum Benchmark zeigt: Beschäftigte in Südwestfalen sind zufriedener mit ihrer Arbeit als im nationalen Vergleich – ergo: Südwestfalen ist attraktiv. Die Ergebnisse des Projekts und der Auswertung zu Südwestfalen können erhalten Sie hier: Mitarbeitenden-Befragung – Arbeitgeberschmiede Südwestfalen.

Die Ergebnisse der Benchmark-Studie haben wir auf einem interaktiven Dashboard abgebildet. Hier können Sie sich mit den Daten vertraut machen und Unterschiede zwischen Bundesländern, Branchen, Bildung und Führungsverantwortung für sich untersuchen. Die Kernaussage möchten wir kurz vorstellen.

Die Ergebnisse zeigen deutlich: Arbeitgeberattraktivität entsteht nicht zufällig – sie folgt klaren Mustern. Am stärksten wirkt die Passung zwischen persönlichen Werten, Bedürfnissen und Fähigkeiten der Beschäftigten und dem, was ein Unternehmen bietet. Direkt dahinter folgt eine ausgeprägte Empowerment-Kultur, die Selbstbestimmung, Einfluss, Sinnhaftigkeit und Kompetenzentwicklung ermöglicht. Erst danach kommen »klassische« Faktoren wie Arbeitsklima und Work-Life-Balance.

Für die Mitarbeitendenbindung bestätigt sich dieses Bild erneut: Werte-Passung und Empowerment bleiben die stärksten Hebel. Interessant ist jedoch der Unterschied in der zweiten Reihe: Während für die Zufriedenheit Arbeitsklima und Work-Life-Balance entscheidend sind, spielen für die Bindung vor allem Benefits sowie die wahrgenommene gesellschaftliche Verantwortung der Organisation eine größere Rolle.

Kurz gesagt: Organisationen, die ein empowerndes Umfeld schaffen, in dem beschäftigte selbstbestimmt, kompetent und im Einklang mit ihren Werten handeln können, sind erfolgreicher darin, Talente zu halten – sie sind attraktiv!

Von der Analyse zum attraktiven Arbeitgeberimage – Was können Sie tun?

Wir unterstützen Organisationen dabei, ihre Arbeitgeberattraktivität systematisch zu erfassen, einzuordnen und gezielt weiterzuentwickeln. Grundlage ist dabei unsere Mitarbeitenden-Befragung inklusive Benchmark-Vergleich, die nicht bei der Datenerhebung endet, sondern konsequent in Dialog, Maßnahmen und Wirkung überführt wird – alles im Einklang mit unserer Arbeit zum Thema »Culture Analytics«.

Zentral ist dabei eine zeitnahe und transparente Kommunikation der Ergebnisse sowie die aktive Einbindung der Beschäftigten in dialogische und partizipative Formate, etwa Workshops oder World Cafés, um unterschiedliche Perspektiven zu bündeln und gemeinsam tragfähige Lösungen zu entwickeln. Auf dieser Basis priorisieren wir gemeinsam Maßnahmen, setzen sie um und überprüfen regelmäßig ihre Wirkung. Unser Ansatz verbindet fundierte Daten mit gezieltem Dialog und trägt so dazu bei, sowohl instrumentelle als auch symbolische Merkmale eines attraktiven Arbeitgeberimages zu stärken. Auf diese Weise entstehen Vertrauen, Bindung und eine lernende Organisationskultur, die sich positiv auf Engagement, Rekrutierungserfolg und langfristige Wettbewerbsfähigkeit auswirkt.

Sie möchten wissen, wie attraktiv Ihre Organisation aus Sicht Ihrer Beschäftigten ist – und welche Hebel wirklich Wirkung entfalten? Das Fraunhofer IAO begleitet Unternehmen und öffentliche Organisationen von der wissenschaftlich fundierten Mitarbeitendenbefragung über den Benchmark-Vergleich bis zur gemeinsamen Entwicklung wirksamer Maßnahmen. Sprechen Sie uns an, wenn Sie Arbeitgeberattraktivität nicht nur messen, sondern gezielt gestalten möchten.

Leselinks:

• Ergebnisse des Projekts und Auswertung zu Südwestfalen
• Artikel »Employer Attractiveness From an Employee Perspective: A Systematic Literature Review«
  
• Artikel »Employer brand scale development and validation: a second-order factor approach Available«
  
• Projekt: Arbeitgeberschmiede Südwestfalen – Benchmarking zur Arbeitgeberattraktivität
  

Jannick Schneider

M. Sc. Arbeits- und Organisationspsychologie. Wissenschaftlicher Mitarbeiter im Team Unternehmenskultur und Transformation. Promoviert an der Ruhr-Universität Bochum zum Thema Arbeitswerte und organisationaler Identifikation.

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Kategorien: Arbeitswelten (New Work, Connected Work)
Tags: Culture Analytics, Organisationskultur