Gute Führung beinhaltet auch, seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt zu fördern und weiterzuentwickeln. Große Unternehmen besitzen dazu eigene Abteilungen, die sich um die Weiterqualifizierung des Personals kümmern. Wir haben uns gefragt, wie es um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) steht: Werden sie gezielt gefördert und entwickelt? Oder muss hier jeder selbst schauen, wo er bleibt? Über eine Online-Befragung (N= 311) haben uns Mitarbeiter wie Führungskräfte im Mai und Juni ihre Erfahrungen dazu mitgeteilt – hier sind die wichtigsten Ergebnisse:

  1. 1. Mitmachen als Teil der Unternehmenskultur
    Zunächst ging es um die Unternehmenskultur: Wieviel Mitspracherecht wird in den KMU (N=141) gelebt und wie viele Gestaltungsmöglichkeiten haben die Mitarbeitenden? Offensichtlich ist Gestalten gewünscht: 81 Prozent der befragten Teilnehmerinnen und Teilnehmer in KMU bestätigen, dass sie sich mit Vorschlägen und Ideen einbringen können und sich Mitarbeiter und Vorgesetze bei Problemen gegenseitig helfen (71 Prozent »trifft voll und ganz zu« oder »trifft eher zu«).
    Der offene Umgang mit Fehlern unter Kollegen kommt »nur« auf eine Zustimmung von 55 Prozent. Das kann man viel oder wenig finden, ich interpretiere das so: Jeder zweite Fehler käme damit offen zu Tage und kann – behoben werden! In Anbetracht des »Anpassungsdrucks und der weichgespülten Kommunikation in manch (Groß-)Konzernen, wie Top-Manager Thomas Sattelberger kürzlich in der ZEIT beschrieb, ein nahezu immens hohes Lernpotenzial.
    Im Gruppenvergleich mit den befragten Kollegen in großen Unternehmen (N=167) bestätigten sich weitere signifikante Unterschiede: Auch die Gemeinschaft unter den Mitarbeitenden wird gezielter gefördert (+18 Prozent) als in den befragten großen Unternehmen. (Siehe: Ausgewählte Ergebnisse der Befragung »Innovative Ansätze berufsbegleitender Weiterbildung« (.pdf))
  2. 2. Lernförderliches Umfeld: Gute IuK, verbesserungswürdige Prozesse
    In diesem Themenkomplex schneidet die vorhandene IuK-Technologie am besten ab. Rund drei Viertel der befragten Teilnehmer bestätigen hier gute Voraussetzungen, wobei der Wert insgesamt höher liegen könnte. Schlusslicht bildet das Ergebnis zu den vorhandenen Abläufen und Prozessen: Zentrale Instrumente werden nur in der Hälfte der KMU zuverlässig eingesetzt.
    Lernförderliches Umfeld
  3. 3. Flache Strukturen und viele Aufgaben für die Geschäftsführung
    Die flachen Strukturen in den KMU werden in Bezug auf die Führungsebenen eindeutig bestätigt: Der überwiegende Teil der Unternehmen wird direkt durch die Geschäftsleitung geführt, teils unterstützt durch eine weitere Führungsebene. Dazu passend ist auch die Geschäftsleitung für die Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung in fast der Hälfte der KMU (noch) selbst verantwortlich. In nahezu allen größeren Unternehmen ist hierfür eine eigene Abteilung geschaffen worden. Diese Form der Unterstützung nutzt bislang nur etwa die Hälfte der KMU.
  4. 4. Mehr Hilfe bei Kooperation und Kommunikation gefragt
    In der Befragung konnten die Führungskräfte selbst ihre Kompetenzen einschätzen. Wenig überraschend: Die soziale Kompetenz schneidet am besten ab, gefolgt von der Fach- und Methodenkompetenz. Im Detail stellen sich die Führungskräfte zum Teil selbst ein schlechtes Zeugnis aus: Eine große Herausforderung sehen sie u.a. in der Aufgabe, Hilfestellungen für lernentwöhnte Mitarbeiter anbieten zu können. Knapp ein Viertel der Führungskräfte bewertet sich hier mit der Note 4 und schlechter.
    Wenn es auf der Ebene der gesamten Organisation darum geht, beispielsweise eine wertschätzende Kommunikationskultur zu etablieren oder eine kooperative Zusammenarbeit über alle Ebenen im Unternehmen zu schaffen, wünschen sich (auch) Führungskräfte in KMU mehr Hilfestellung.

Führungskompetenzen entwickeln

Aus den Befragungsergebnissen ermitteln wir im nächsten Schritt den spezifischen Bedarf für Führungskräfte in KMU, damit diese gezielt Talente im Unternehmen binden, entwickeln und sich im Wettbewerb (um diese) behaupten können. Das soll dort auch ohne große Personalentwicklungsabteilungen funktionieren! Dieses innovative Weiterbildungskonzept werden wir in einer Pilotgruppe Anfang des nächsten Jahres erproben. Wer sich angesprochen fühlt und als Pilotteilnehmer Teil des Forschungsprojekts werden möchte, kann sich dazu heute schon auf die Einladungsliste setzen lassen: formlos per E-Mail an kofuequali [at] etz-stuttgart.de.

Was bedeutet gute Führung für Sie?

Nicht nur zum Thema Weiterbildung und Qualifizierung sind Führungskräfte gefragt: In Zeiten agilen und selbstbestimmten Arbeitens müssen wir die Führungsaufgabe neu denken. Diskutieren Sie dazu mit uns unter http://s.fhg.de/forum-fuehrung oder besuchen Sie unser Forum »Zukunftsfähige Führung« am 18. Oktober 2016. Wir freuen uns auf spannende Diskussionen!

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Valerie Wienken

Als Informationswirtin und Wirtschaftspsychologin ist sie auf spannender Entdeckungsreise: Was zeichnet die Führungskraft der Zukunft aus? Welche Fähigkeiten benötigt sie und wie sieht die passende Unternehmenskultur dazu aus? Neugierig? Dann los!

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