Arbeitgeber möchten Personen einstellen, die die notwendigen Fähigkeiten und Eigenschaften für eine Stelle mitbringen, leistungsbereit sind und die Wertvorstellungen des Unternehmens teilen. Im besten Fall bereichern sie das Unternehmen mit neuen Perspektiven. In der Praxis herrscht jedoch oft Wildwuchs bei Personalauswahlverfahren. Gemeinsam mit ACI Diversity Consulting haben wir einen Praxisleitfaden entwickelt, der zeigt, wie sich mit einfachen Mitteln professionelle und faire Personalauswahlverfahren gestalten lassen.
Theorie und Wildwuchs: Personalauswahlverfahren werden oft nicht optimal umgesetzt
Ein gutes Auswahlverfahren sollte eine möglichst zuverlässige Vorhersage zu den Kompetenzen, der Leistungsbereitschaft und der grundsätzlichen Passung der Bewerbenden liefern. Das gelingt anhand der Informationen aus Lebensläufen, Interviews und Tests. In der Praxis werden diese Anforderungen jedoch häufig nicht konsequent umgesetzt. Zum Beispiel nutzen über ein Viertel der deutschen Unternehmen in Einstellungsverfahren unstrukturierte statt strukturierte Interviews, obwohl letztere den späteren Berufserfolg deutlich besser vorhersagen. Auch Assessment-Center werden trotz ihrer mittelmäßigen Vorhersagekraft und dem hohen Aufwand noch in 37 Prozent der Unternehmen eingesetzt.
Die unprofessionelle Umsetzung von Personalauswahlverfahren kann zu systematischer Benachteiligung führen
Besonders problematisch ist eine niedrige Vorhersagekraft, wenn dadurch zusätzliche Bias in Einstellungsverfahren entstehen, die dazu führen, dass bestimmte Personengruppen systematisch benachteiligt werden. Zum Beispiel schneiden Frauen in schriftlichen Tests in Einstellungsverfahren systematisch schlechter ab als Männer, obwohl sie allgemein deutlich bessere Schulnoten haben. Männer schneiden wiederum in Assessment-Centern häufiger schlechter ab als Frauen.
Systematische Unfairness vermeiden: So kann es gehen
Die Durchführung von Personalauswahlverfahren mit hoher Vorhersagekraft für den späteren Berufserfolg ist kein Hexenwerk. Im Rahmen unseres Projekts recruitFAIR, in dem wir zu Fairness in Personalauswahlverfahren forschen, haben wir einen Praxisleitfaden entwickelt. Dieser richtet sich an HR-Managerinnen und -Manager und ist auch für Schulungszwecke geeignet. Unser Ziel war es, mit einem umfassenden Blick in die Forschungsliteratur praxistauglich darzustellen, welche Fallstricke beim Schreiben von Stellenausschreibungen, Interviews, Assessment-Centern, Bewerbungs-Screening oder standardisierten Tests bestehen – und wie man sie vermeiden kann.
Die vier häufigsten Fallstricke für eine professionelle Personalauswahl
Abbildung 1: Überblick zu den Zielen von Personalauswahlverfahren, die Ursachen von unfairen Personalentscheidungen und möglichen Strategien dagegen.
In Abbildung 1 haben wir die Ergebnisse unserer Durchsicht der Forschungsliteratur kompakt dargestellt. Mögliche Quellen systematischer Unfairness in Personalauswahlverfahren sind demnach exkludierende Stellenanzeigen, die willkürliche Beurteilung von Bewerbungsunterlagen, eine willkürliche Gesprächsführung in Interviews und Assessment-Centern oder die Auswahl ungeeigneter Tests. All diese Faktoren tragen dazu bei, dass am Ende nicht die geeignetste, sondern möglicherweise die oberflächlich beeindruckendste oder die gerade sympathischste Person eine Stelle erhält.
Die Richtigen einstellen – es kommt auf das Verfahren an
Um Fairness und Professionalität bei der Personalauswahl zu fördern, haben wir sieben leicht umsetzbare Strategien identifiziert, die sich auch in kleinen und mittleren Unternehmen problemlos umsetzen lassen. Wir erläutern zum Beispiel, welche Daten man braucht, um den Bias eines Personalauswahlverfahrens einschätzen zu können, wie man professionell Interviews durchführt und wie sich Stellenanzeigen tendenziell ansprechender für Frauen gestalten lassen. Wenn Sie mehr über unsere Strategien und Lösungsansätze erfahren möchten, freuen wir uns, wenn Sie einen Blick in unseren Praxisleitfaden werfen (siehe Links)! Möchten Sie die Fairness eines Personalauswahlverfahrens überprüfen und stärken – kommen Sie gern auf uns zu!
Leselinks:
- Praxis-Leitfaden: Die Richtigen einstellen!
- Mehr zu unserem Projekt recruitFAIR
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Kategorien: New Work / Connected Work
Tags: Adverse-Impact-Analyse, Diskriminierung in Einstellungsverfahren, Diskriminierungsschutz, Geschlechterbias, Personalauswahl, recruitFAIR – Einstellungsprozesse diskriminierungsfrei gestalten, Recruiting
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