Ein Recht auf Home Office?

In der letzten Woche ging ein Vorstoß der SPD zu Home Office und mobilem Arbeiten durch die Medien. Im Rahmen der Reformvorschläge zum »Sozialstaat für eine neue Zeit« wurde angekündigt, ein Recht auf mobiles Arbeiten und Home Office gesetzlich verankern zu wollen. Details finden sich noch nicht. Aber das ist eine gute Gelegenheit, nicht nur im SWR-Hörfunk einmal wieder einen kurzen Zwischenstopp einzulegen zum Thema.

Home Office oder mobiles Arbeiten?

In der Realität gibt es fließende Übergänge – arbeitsrechtlich und betreuungsseitig ist es ein Unterschied, ob unregelmäßig, nach Bedarf von anderen Orten als dem eigentlichen Arbeitsplatz aus gearbeitet wird oder an meist festgelegten Tagen mit geprüfter Ausstattung von daheim. Während die letztgenannte Alternative unter dem »alten« Begriff des Home Office in unserer Erfahrung eher an Bedeutung abnimmt, steigt der Anteil an mobilem Arbeiten kontinuierlich an. Doch dies zu quantifizieren, ist schwer – denn es gibt niemanden, der diese Arbeitsformen zählt. Zudem auch die dazugehörige Abgrenzung nicht einfach ist. Ist das abendliche Beantworten von E-Mails auf der Couch schon mobile Arbeit? Unstrittig ist: Es wird zunehmend praktiziert, technisch möglich und auch seitens der Mitarbeitenden gewünscht. Aber, und dies ist sicher ein Grund für die genannte Initiative: es handelt sich grundsätzlich um ein freiwilliges Angebot der Arbeitgeber – mit unterschiedlich ausgeprägten faktischen Möglichkeiten für den einzelnen Arbeitnehmer, dieses auch in Anspruch zu nehmen.

Wem bringt es denn nun wirklich etwas?

Die Argumente liegen auf der Hand: Vereinbarkeit, Mitarbeiterbindung, Zufriedenheit, in Teilen auch eine höhere Produktivität. Das belegen viele Studien. Dem steht natürlich auch ein technischer Ausstattungsbedarf gegenüber, der Geld kostet. Teilweise wird versucht, die abnehmende Nutzung stationärer Arbeitsplätze zum Anlass zu nehmen, die Büroarbeitsplätze zu reduzieren und non-territoriale Arbeitsplatzkonzepte zu realisieren, was dann ebenfalls zur Einsparung von Raum- und Bewirtschaftungskosten führen kann. Unseres Erachtens noch unterentwickelt ist die Perspektive auf ortsmobile Arbeitsformen, die diese als konsequent nutzbare Option zur Verkehrsvermeidung betrachtet. Mobiles Arbeiten als Aktionsstrang zur Mobilitätsoptimierung (hier in Stuttgart z.B. stellen wir uns das als 4. Säule zur Feinstaubvermeidung in Stuttgart vor) – oder aber zur Absicherung unternehmerischer Arbeitsfähigkeit im Falle von Streiks, Katastrophenzuständen, oder wetterbedingten Verkehrsstörungen. Diese Nutzenkategorie ist für uns derzeit deutlich unterbeleuchtet. Und dabei mit großen Potenzialen versehen.

Home Office oder mobiles Arbeiten?
Bildquelle: © Stadtblick Stuttgart – stock.adobe / Fraunhofer IAO

 

Always on oder splendid isolation?

Ein wichtiges Thema ist immer auch die Frage, welche langfristigen Folgen flexible Arbeit haben kann, wenn die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben verschwimmen. »Entgrenzung« in ihrem Beitrag zu Stress, Belastung, Burnout – ein wichtiges Thema, für das es keine einfachen Lösungen gibt. Die empirische Realität ist differenziert – die Notwendigkeit einer sorgfältigen Behandlung dieser Frage klar. Zu den Lösungen gehören Selbstmanagement und Selbstbegrenzung des einzelnen, aber auch adäquate Erreichbarkeitserwartungen und eine gesunde Arbeitskultur in den Organisationen. Zu dieser Erkenntnis gehört aber auch, dass die bis heute immer noch häufig anzutreffene Wahrnehmung des »aus den Augen, aus dem Sinn« der mobil arbeitenden Personen langfristig nicht sinnvoll ist. Ja, ortsflexible Arbeit kann auch einmal dazu genutzt werden, »in Ruhe« etwas zu bearbeiten – der Normalfall sollte es aber sein, genauso erreichbar und integriert zu sein, wie es der Arbeitnehmer auch im Büro wäre. Oder anders formuliert: Für so manchen gehört »gestört werden« zur Aufgabenbeschreibung – wenn hinter diesen »Störungen« spontane Rückfragen, Hinweise von Kollegen, kurzfristige Absprachen, ein Stück auch der »Flurfunk« gehören. Denn sonst werden die Mythen des »Schwimmbads«, an dem sich die mobil arbeitenden Mitarbeitenden ja sicher befinden, nie ausgerottet werden.

Teamverantwortung, Kompromissfähigkeit und Verbindlichkeit – die drei Hauptzutaten erfolgreicher flexibler Arbeit

Je flexibler gearbeitet wird, desto verbindlicher muss die Zusammenarbeit organisiert sein. Und zwar zwischen allen Beteiligten der Leistungseinheit, des Teams oder der Abteilung – auch denen, die selber gar nicht von diesen Möglichkeiten Gebrauch machen können oder wollen. Eine unserer wesentlichen Erkenntnisse und Arbeitsschwerpunkte in der konkreten Beratung ist es, allen Beteiligten klar zu machen, dass die gewonnene Flexibilität des einzelnen ein abgestimmtes, verbindliches und miteinander gestaltetes Arbeiten erforderlich machen. Ein Geben und Nehmen darstellt, das langfristig Ungerechtigkeiten verhindert. Wir haben mit entsprechenden »Teamchartas« sehr gute Erfahrungen gemacht – entworfen, ausverhandelt und weiterentwickelt von allen Beteiligten für alle Beteiligten. Dies ist auch eine wichtige Entlastung der Führungskräfte.

Ist es gerecht, wenn nur ein Teil der Belegschaft so arbeiten kann?

Nicht jeder kann mobil arbeiten. Selbst wenn die Digitalisierung dramatisch an Geschwindigkeit zunimmt – bis auf weiteres werden viele Tätigkeitsprofile in den Organisationen mobiles Arbeiten stark einschränken. Autos werden noch eine ganze Weile in den Produktionshallen montiert, die Haare können nur »am Mann« bzw. »an der Frau« geschnitten werden. Wir wissen um die Diskussionen, die daraus in HR-Abteilungen und in Betriebsratsgremien entstehen – ist es gerecht, das dann nur einem Teil anbieten zu können? Wir meinen ja – wenn gleichzeitig die Bereitschaft besteht, den dafür nicht in Frage kommenden Arbeitnehmergruppen z.B. größere zeitliche Flexibilisierungen anzubieten, um eine Kompensation zu erreichen.

Wir sind gespannt, welche Resonanz die Initiative der SPD haben wird. Betrachtet man den europäischen Vergleich, zeichnen sich bisher nur Holland und die Slowakei durch vergleichbare Regelungen aus. Wobei es sich in der Regel um ein »Recht zu fragen, und eine begründete, sachlich fundierte Antwort zu erhalten« handelt – nicht um die pauschale Erlaubnis, dies einfach realisieren zu können. Mit gutem Grund. Die praktische Umsetzung und die dazugehörige Souveränität der Gestaltung muss sicherlich in der Hand der Verantwortlichen und Sozialpartner vor Ort verbleiben.

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Josephine Hofmann

Josephine Hofmann

Leitet das Team »Zusammenarbeit und Führung« und forscht zum Thema Führungskonzepte und flexible Arbeitsformen. Bloggt am liebsten im Zug und nach inspirierenden Veranstaltungen und Begegnungen.

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