Mitbestimmung 4.0 – Sozialpartnerschaft zwischen Selbstorganisation und alten Ritualen

Letzte Woche wurde im Bundeskanzleramt das acatech-Arbeitspapier zur Arbeit in der digitalen Transformation präsentiert. Ein Teilthema, an dem ich mitarbeiten konnte, umfasst die Frage, wie die betriebliche Mitbestimmung in der digitalen Transformation aussehen sollte. Denn es ist offensichtlich, dass angesichts der Verflüssigung organisatorischer Strukturen (Stichwort Agilität), der zunehmenden Selbst- bzw. Teamorganisation (z. B. in vernetzten Produktionssystemen), der steigenden Innovationsdynamik sowie der veränderten Belastungsformen der Mitarbeiter ein prüfender Blick auf eine der wesentlichsten Errungenschaften unserer sozialen Marktwirtschaft lohnenswert ist. Auf der Basis des acatech IMPULS »Die digitale Transformation gestalten – Was Personalvorstände zur Zukunft der Arbeit sagen« aus dem Herbst 2016 hat sich die Arbeitsgruppe aus HR-Praktikern, Betriebsräten und Arbeitswissenschaftlern verschiedene Themen herausgegriffen. Welche Fragen und Forderungen waren meines Erachtens besonders wichtig?

Wie passt Selbst- und Teamorganisation zu kollektiven Mitbestimmungsprozessen?

Hier stellt sich zum Beispiel die ganz praktische Frage, wie teamorganisierte, selbstverantwortlich gestaltete Kapazitätsplanungen und -anpassungen mitbestimmungsseitig flankiert werden können. Ganz offensichtlich passen z. B. stunden- oder tagesaktuelle Abstimmungsprozesse von Schichtplanungen nur schwierig zu längerfristig terminierten Gremiensitzungen und Entscheidungsabläufen.

Müssen wir über ambidextre Mitbestimmungsansätze nachdenken?

Wesentlicher Bestandteil unserer Diskussion war auch die Abwägung, ob und wieviel Differenzierung von Mitbestimmung angesichts recht unterschiedlicher Erwartungen von Mitarbeitergruppen möglich ist. Die mittlerweile breit geführte Debatte über Ambidextrie, also Beidhändigkeit in der Führung von unterschiedlichen Teams oder Unternehmensteilen, wird damit auf die Frage nach der Möglichkeit ambidextrer Ausgestaltungsformen der Mitbestimmung ausgedehnt.

Wieviel Schutz, wieviel Selbstverantwortlichkeit ist angemessen?

Das spiegelt auch die unterschiedlichen Erwartungshaltungen der involvierten Mitarbeiter wider. Nicht selten fühlen sich Mitarbeiter gegen ihren Willen »geschützt« und erwarten, zumindest in bestimmten Lebensphasen und Jobsituationen, eine weitgehende, eigene Entscheidungsfreiheit dahingehend, wann, wo und wie gearbeitet werden kann. Die Beschäftigten fühlen sich als die Expertinnen und Experten ihrer eigenen Arbeitswelt und erwarten entsprechende Mitgestaltungsmöglichkeiten. Das berührt neben dem unterschiedlichem Rollenverständnis der Akteure auch die Frage nach den Anpassungsnotwendigkeiten arbeitszeitgesetzlicher Rahmensetzungen, wie sie auch im Dialogprozess »Arbeit 4.0« des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) intensiv geführt wird.

Last, but not least: Nutzen wir die Potenziale der IT-Systeme zur Unterstützung von Arbeits- und Kommunikations- sowie Kooperationsprozessen adäquat?

Dieser Diskussionsteil fokussierte zum einen auf den Nachholbedarf in der technischen Unterstützung kollektiver Beratungs- und Entscheidungsprozesse. Noch intensiver waren zum anderen die Diskussionen um die zunehmend verfestigte Praxis, IT-Technologien primär vor dem theoretischen Potenzial möglicher Kontrollfunktionen zu bewerten. Ein Beispiel hierfür ist die Auslegung von § 87 BetrVG: Dieser prüft mittlerweile nur noch die technische Möglichkeit eines IT-Systems zur Überwachung, nicht jedoch den Kontext für dessen tatsächlichen Einsatz. Damit werden nicht selten gerade Technologien wie z. B. Präsenzanzeigen in Plattformen zur Kooperationsunterstützung nicht zum Einsatz gebracht, die in zunehmend flexiblen und mobilen Arbeitskontexten wichtig sind, um trotz räumlicher und zeitlicher Distanz eng und vertrauensvoll zusammenzuarbeiten.

Die Diskussionen waren intensiv und geprägt von betrieblichen Beispielen, die heute bereits beobachtbare Annäherungen an die Fragestellungen beschreiben und im Arbeitspapier nachlesbar sind. Die Verfasser verstehen die Diskussionspunkte als Anregung – vor dem Hintergrund eines klaren Bekenntnisses zur betrieblichen Mitbestimmung. Aber: Gerade WEIL die Mitbestimmung so wichtig ist, so die klare Meinung der Experten, müssen sich auch Praxis und Rollenverständnis der beteiligten Akteure der Mitbestimmung laufend anpassen und innovationsorientiert bleiben, in Anlehnung an das Motto »Wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit«. Es bleibt spannend!

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Josephine Hofmann

Josephine Hofmann

Leitet das Competence Center Business Performance Management und forscht zum Thema Führungskonzepte und flexible Arbeitsformen. Bloggt am liebsten im Zug und nach inspirierenden Veranstaltungen und Begegnungen.

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