Sprintlernen als Ausweg aus der Weiterbildungsfalle? – Teil 1

Wie die Arbeitstrends den Lernbedarf nachhaltig verändern

In medias res
Agiles Sprintlernen mit inMEDIASres – Qualifizierungsoffensive zur performanten Mediennutzung im Lernen, im kollegialen Austausch und in der Arbeit: Digitalisierungsstrategien mit Scrum orientiertem Medienkompetenzerwerb unterstützen. Die Partner des Forschungsvorhabens »inMEDIASres« haben es sich zur Aufgabe gesetzt, einen neuen Lernansatz zu erproben, mit dem der Medienkompetenzerwerb im Transformationsprozess outcomeorientiert unterstützt wird.

Drei große Trends bestimmen derzeit die Arbeitswelt in Deutschland und werden den Kompetenzbedarf sowie die Entwicklung von Kompetenzen nachhaltig beeinflussen: Die zunehmende Digitalisierung, der demografische Wandel und die VUCA-Welt. Letztere bezeichnet Arbeitssituationen und -anforderungen, die durch hohe Veränderlichkeit, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität gekennzeichneten sind.

Diese Trends sorgen dafür, dass sich die Arbeit in nahezu allen Branchen und für fast alle Beschäftigten in kurzer Zeit grundlegend wandeln wird – und in einem Stadium permanenter Veränderung verbleibt. Daraus ergibt sich ein Kompetenzbedarf, den wir nach Quantität und Qualität ganz neu bewerten müssen. Wenn Personalentwicklungen darauf nicht mit neuen Lernansätzen reagieren, drohen sie in der Weiterbildungsfalle zu landen: Wie der Hamster im Laufrad unternehmen sie eine Bildungsanstrengung nach der nächsten, doch den tatsächlichen Kompetenzbedarf, nach Quantität und Qualität, werden sie nicht decken können.

Die neue Quantität und Qualität des Lernens

Die Digitalisierung, der demografische Wandel und die VUCA-Welt stoßen einen grundlegenden Transformationsprozess an:

  • Die Digitalisierung führt zu einer verstärkten Nutzung technologischer Lösungen, die in kurzzyklischen Innovationsprozessen weiter entwickelt werden – und ebenso kurzzyklisch Prozessinnovationen und erweiterte Lernbedarfe nach sich ziehen.
  • Im demografischen Wandel werden die vielen in Rente gehenden Babyboomer durch wenige nachfolgende Fachkräfte ersetzt werden müssen – diese Deckungslücke hat weitere technologische und Prozessinnovationen zur Folge.
  • Auf die VUCA-Bedingungen reagieren die Unternehmen mit weitreichenden organisatorischen Veränderungen, die neue und vielfach erweiterte Aufgabenzuschnitte, Befugnisse und Verantwortlichkeiten für die Mitarbeitenden mit sich bringen.

Erkennbar ist, dass die aktuellen Transformationen nicht einfach mit einer kurzen Phase verstärkter Lernanstrengungen zu bewältigen sind. Vielmehr werden sehr viele Mitarbeitende zukünftig viel mehr, kurzzyklischer, spezifischer und auf hohem Kompetenzniveau lernen müssen.

Wo die aktuellen Personalentwicklungsstrategien an ihre Grenzen stoßen

Die drei großen Trends stellen die Verantwortlichen aus Personal- und Organisationsentwicklung vor Herausforderungen, die mit den verbreiteten Lernansätzen nicht mehr zu bewältigen sind. Denn diese sind nicht geeignet, den Quantitäts- und den Qualitätsanspruch sowie die andauernde Veränderlichkeit der Arbeitsanforderungen zu bedienen:

Die Digitalisierung, der demografische Wandel und die VUCA-Welt stoßen einen grundlegenden Transformationsprozess an:

  • Mit informellem Lernen (Learning by Doing, Lernen im Austausch u. ä.) kommen die Mitarbeitenden dort an ihre Grenzen, wo die Veränderungen zu vielschichtig, disruptiv oder weitreichend sind bzw. wo sie nicht über die nötigen Kompetenzen oder Freiräume zu selbstorganisiertem Lernen verfügen.
  • Das dezentral organisierte Einlernen setzt notwendig auf einem bekannten und beschreibbaren Standardprozess auf, den es im Transformationsprozess noch nicht gibt und den es in der VUCA-Welt so nicht mehr geben wird.
  • Spezifisch angepasste und von der Personalentwicklung kompetent begleitete Inhouse-Schulungen beanspruchen einen großen zeitlichen Vorlauf und können aufwandsbedingt nur selektiv bereitgestellt werden.
  • Neuere Formate, die stark auf den direkten Austausch setzen (z. B. World Café, BarCamp, Onlinecommunities, Open Space, MOOC) lassen sich kaum auf einen bestimmten Lern-Outcome hin fokussieren und brauchen vielfach eine Mindestanzahl an Teilnehmenden.
  • E-Learning für ein Lernen gezielt nach Bedarf am PC-Arbeitsplatz (z. B. zum Abrufen von Erklärvideos zu Funktionalitäten einer Softwareanwendung) erzeugen einen hohen Aktualisierungsaufwand oder knüpfen nicht hinreichend an den Arbeitsprozess an.
  • Externe Seminarangebote sind zu unspezifisch und können nicht in großer Zahl regelmäßig besucht werden.

Deutlich wird, dass es keiner dieser Lernansätze leisten kann, die anstehende digitale bzw. agile Transformation ganzer Unternehmensbereiche zu unterstützen. Dazu bedarf es eines Lernansatzes, der ein regelmäßiges Lernen vieler auf einem hohen Kompetenzlevel unterstützt.

Lesen Sie im zweiten Teil, wie Personalentwicklungen der Weiterbildungsfalle begegnen können.

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