Kompetenzprofile

Ohne Promotor – nix los in Sachen Kompetenzmanagement

Wer denkt, dass Kompetenzmanagement mal eben »en Passant« im Unternehmen konzipiert, verankert und eingeführt werden kann, der irrt gewaltig. Dies zeigt die Studie »Kompetenzmanagement in deutschen Unternehmen 2012/13« eindrucksvoll.

Mission in Sachen Kompetenzmanagement: Nutzen der Geschäftsleitung vermitteln
Legionen an Personalern können nicht nur ein Lied davon singen, dass sie mit ihren Vorstellungen in der Chefetage auf Granit beißen, nein – es sind schon ganze Arien. Es scheint so zu sein, dass die Geschäftsleitung der entscheidende Gatekeeper für erfolgreiches Kompetenzmanagement ist. So wird in den Geschäftsleitungen so mancher Unternehmen nicht erkannt, welche Potenziale Kompetenzmanagement mittelfristig mit sich bringt. Vorbehalte gegenüber mangelnder Systemintegration von softwarebasierten Kompetenzmanagement-Lösungen, Aufwände ohne direkten Nutzen und beschäftigungstherapeutischen Maßnahmen, für die ohnehin schon über Grundlasten ächzenden Gruppen- und Bereichsleiter tun ihr Übriges – kurz: Was der Geschäftsleitung nicht als plausibel und ertragreich erscheint, wird eben nicht umgesetzt.

Verändern heißt verstehen: Warum Kompetenzmanagement bei Veränderungsprozessen notwendig ist

Einmal angenommen, Ihr Unternehmen entwickelt neue Produkte und geht in die Prozessplanung, um diese entsprechend der Kundenanforderungen zu realisieren. Doch was helfen all die planerischen und ökonomischen Fähigkeiten der Geschäftsleitung, wenn die Belegschaft sich darin nicht zurechtfindet, die Prozesse nicht lebt und die Tätigkeiten nicht umsetzen kann? Alles kein Problem, sagen die Personaler, schulen wir die Belegschaft – leider fast immer nach dem Prinzip »Schrotflinte«: Formal wurde Wissen vermittelt, doch unter der Hand herrscht das geregelte Chaos in der Einführungsphase neuer Prozesse und Produktlinien. Resultat: Durch Überforderung frustrierte Mitarbeiter, Kunden, die sich als »Beta-Tester« verstehen und Personaler, die am Ende als Sündenböcke bei der Geschäftsleitung herhalten müssen. Systematisches Kompetenzmanagement schließt die Lücke zwischen der Unternehmensperformance und der Mitarbeiterschaft.

Lernen von Jogi Löw: Kompetenzmanagement in der Praxis

Kurz vor der Fußball-Europameisterschaft fand bei der deutschen Nationalmannschaft das übliche Spieler-Casting statt: Deutschland sucht elf Superstars, bzw. die magischen 23 für den erlauchten Kader und die halbe Nation diskutiert bei der Frage mit, wer bleibt und wer geht. Der Bundestrainer hat uns zum Teil mit seiner Auswahl auch dieses Mal wieder überrascht. Das hat seinen guten Grund: Die Auswahl der Spieler erfolgt beim Systemtrainer Löw nicht mehr nur nach der individuellen Befähigung, sondern nach den Kompetenzen, die jeder Einzelne für die Mannschaft und das Spielsystem aufbringt: Arbeitet der Kandidat nur für sich? Wie fügen sich seine spielerischen Kompetenzen in die jeweilige Spielstrategie ein? Motiviert er seine Kollegen? Führt er in schwierigen Situationen? Hier werden nicht mehr »Kerle« bewertet, sondern Kompetenzen für das Team und die jeweiligen strategischen Herausforderungen. Diese systematische Herangehensweise ist sicher ein Grund für den Erfolg der Mannschaft. In der Organisationsberatung hat sie ein Äquivalent: Kompetenzmanagement.