10 Thesen zu Home-Office in Corona-Zeiten – und was wir für die Zeit danach daraus lernen könnten

First-Science-KIT: IAO-Blogreihe zum Corona Krisenmanagement
First-Science-KIT: Blogreihe zum Corona Krisenmanagement
Die Coronakrise fordert von uns allen ganz neue Herangehensweisen und Lösungen im beruflichen Miteinander. Das Fraunhofer IAO hat deshalb eine Blogreihe gestartet, mit der wir schnell anwendbare Praxistipps weitergeben, gut funktionierende Beispiele vorstellen und Lösungswege während und aus der Krise aufzeigen wollen.

»Eigentlich« wollte ich in meiner Zeit des zentral verordneten Total-Home-Office ein Corona-Tagebuch schreiben, um meine eigenen Erfahrungen und Erkenntnisse ein wenig festzuhalten. Doch es kam natürlich anders: Die durchgetakteten Arbeitstage haben mir dazu wenig Zeit und Muße gelassen. Wir haben eigene Routinen und Rituale entwickelt, um die vollgepackten Arbeitstage zu strukturieren. Und je länger das Ganze nun andauert und je klarer es wird, dass Distanz noch eine ganze Weile zu den Kernelementen unserer Arbeitsgestaltung wird, desto mehr Zeit bleibt, uns jenseits kurzfristiger Bewältigungsstrategien auch damit zu beschäftigen, ob und wie sich das Arbeitsleben als solches dauerhafter verändern könnte. Die Aussagen dazu sind so vielfältig wie die Verfasser der jeweilig mehr euphorischen oder nüchternen Publikationen und Meinungen und sie betreffen persönliche, kommunikationsbezogene bis hin zu arbeitsmarktbezogene Folgewirkungen.

Einige dieser Gedanken möchte ich im Folgenden gerne mit Ihnen teilen.

These 1: Ansprechbarkeit: Top! Pausen und souveräne Zeitgestaltung: Herausfordernd!

Denn: man sitzt ja mehr oder minder den ganzen Tag am Schreibtisch und hat auch wenig »Ausreden«, nicht erreichbar zu sein. Womit die Befürchtung früherer Tage, mit flexiblen Arbeitsorten und -zeiten könnten sich Mitarbeitende zu leicht aus dem Blick nehmen, widerlegt zu sein scheinen. Das zeigt, dass gerade auch Führung sehr wohl über Distanz gut gelingen kann. Aber halt: Ganz sicher ist diese dauernde Grunderwartung an Ansprechbarkeit auch dem gleichzeitigen Wegfall von Geschäftsreisen geschuldet. Während »vor« Corona längere Abwesenheitszeiten häufig die Regel waren, sind wir im Home-Office und ohne Dienstreisen prinzipiell erstmal quasi immer verfügbar. Diese Arbeitsverdichtung ist durchaus auch problematisch. Hier könnten gute alte Tipps des individuellen Zeitmanagements noch einmal aus der Schublade geholt werden.

These 2: Staus und Pendelzeiten haben ganz offenbar auch ein paar wichtige Funktionen

Sie gestalten den Übergang von Arbeit ins Private und umgekehrt und konnten daher nicht selten auch ein Ventil zur Verarbeitung des tagsüber Erlebten darstellen. So froh wir sicher sind, so manches an fremdbestimmter Lebenszeit nicht zu vergeuden – nicht jedem gelingt der Übergang vom Beruflichen ins Private so schnell wie der Gang von Arbeitszimmer und Abendbrottisch tatsächlich andauert. Wahrscheinlich gibt es jetzt auch deshalb gefühlt doppelt so viele joggende Mitmenschen. Womit wir bei einem weiteren Effekt sind: Kalte Füße sind bei einigen meiner Kollegen und Kolleginnen glaubhaft berichtete Kollateralwirkung mehrstündiger konzentrierter Arbeit. Mir geht’s ähnlich.

These 3: Begrüßungs- und Eröffnungs- wie auch Verabschiedungsrituale finden im Zeitraffer statt

isher kam man erst einmal z.B. in das Gebäude des Geschäftspartners rein, das durch seine Gestaltung durchaus wesentliche Umfeldinformationen vermittelt. Dann wurde man abgeholt, begrüßt und mit einem Getränk versorgt. Jetzt, in Zeiten von Corona, so wird man nicht selten buchstäblich von einer Sekunde auf die andere in komplett fremde virtuelle Räume und Begegnungen »gebeamt«. Und übrigens auch genauso schnell wieder »entlassen«. Das muss nichts Schlechtes sein – ich persönlich stelle einfach fest, dass mir dabei spezifische Signale und Informationen zur Gestaltung der Kommunikationssituation latent verloren gehen und ich mich darauf einstellen muss. Nicht selten sind sie wichtige Anknüpfungspunkte für vertiefende Gespräche.

These 4: Die »Alternativlosigkeit« der derzeitigen Situation schafft erfrischend viele MVPs

»Minimum Viable Products«, ein Konzept, dass aus der Welt der agilen Projektarbeit bekannt ist. Der Begriff steht für die Haltung, weniger das Perfekte anzustreben und dafür das Doppelte an Zeit zu brauchen, sondern lieber schneller mit einer 80%-Version anzufangen. Erst heute war ich selbst im Briefing für ein komplett neues virtuelles Messeformat, das übermorgen stattfinden wird. Alle müssen sich etwas einfallen lassen und die Tatsache, dass die Alternative »Nichtstun, Umsatzausfall, etc.« heißt, gibt uns allen offenbar eine deutlich erhöhte innere Erlaubnis und Fehlertoleranz, Mut und Experimentierfreude für ganz neue Wege. Wunderbar! Was mich zum nächsten Punkt führt:

These 5: Corona und die jetzige Arbeitssituation bringen ganz neue Talente zum Vorschein

Die restriktiven, aber auch neuen Rahmenbedingungen digitaler Arbeit bringen damit auch Kollegen und Kolleginnen in den Blick, deren Qualitäten bisher weniger im Vordergrund standen. Personen, die sich als begnadete Online-Moderatoren erweisen, Mitarbeitende auch virtuell ganz gut coachen können, sehr pragmatische Prozessumgestaltungsvorschläge machen, ein Gespür für Stimmungen auch »auf Distanz« entwickeln. Die es ganz einfach schaffen, auch über neue Kanäle sehr persönliche Beziehungen aufzubauen, Mitarbeiter-Onboarding virtuell abzuwickeln, Geschäfte anzubahnen. Ein Riesenpotenzial, das wir unbedingt nutzen sollten. In früheren Arbeiten habe ich so etwas mit »medialer Inszenierungskompetenz«< bezeichnet; ich halte diese für eine Schlüsselkompetenz in der digitalen Arbeitswelt.

These 6: Arbeiten in Corona-Zeiten wirkt als Digitalisierungsbeschleuniger

Diese Erkenntnis ist sicher zu allen durchgedrungen. Wer jetzt erlebt hat, wie gut es ist, geordnete digitale Ablagen zu haben, mit Kollaborationstools umgehen zu können und Informationen auch ohne klassische hierarchische Filterprozesse von unten nach oben und vice versa mit vielen Kollegen und Kolleginnen schnell und unkompliziert zu teilen, wird die damit verbundenen Aufwände – Qualifizierungs- und Umgewöhnungsaufwände – bereitwilliger mittragen. Die Erfahrungen der letzten Wochen haben die Sinnhaftigkeit digitalen Arbeitens, entsprechender Umstellungen sowie Produktivitätsaspekte deutlich untermauert. Das kann und wird entsprechende Investitionen der Zukunft befördern. Abgesehen davon dürfte die Wertschätzung für IT-Kollegen – mit Recht – deutlich gestiegen sein, die häufig in kürzester Zeit Unglaubliches geleistet haben.

These 7: Arbeiten in Corona-Zeiten könnte aber auch als Beschleuniger des Arbeitsplatzexports wirken.

Bereits in meinem letzten Blog hatte ich auf einen entsprechenden Beitrag von Schweizer Kollegen verwiesen. Und ja, da kann etwas dran sein: Wenn wir jetzt zeigen, wie gut auch qualifizierte Arbeit ohne persönliche Präsenz und Nähe zu meistern ist, können auch Verlagerungsgedanken in Länder mit geringeren Lohnkosten oder größerer Nähe zu lokalen Märkten wieder aktueller werden. Gepaart mit einer weitergehenden Digitalisierung der Prozesse und dem Einsatz von KI, zeigen sich potenziell tiefgreifende Veränderungen der internationalen Arbeitsteilung. Hier werden wir genau hinsehen müssen.

These 8: Arbeit in Corona-Zeiten schärft den Blick für Zweck und Ausgestaltung des Büros

Nein, Arbeiten in Corona-Zeiten heißt nicht automatisch, dass künftig Büros an Bedeutung verlieren. Aber auch hier werden wir vermutlich eine Intensivierung von Überlegungen sehen, die Büros weniger als Behälter von persönlich zugeordneten Einzelarbeitsplätzen sehen, sondern vielmehr als Kommunikations-, Kollaborations- und Begegnungsorte, deren wesentliches Ziel Zusammenarbeit, agiles und produktives Miteinander ist. Insbesondere die Identitätsstiftung und Zugehörigkeit spielen dabei eine wichtige Rolle.

These 9: Arbeit in Corona-Zeiten verstärken Selbstorganisation und Teamverantwortlichkeit

Das ist einer der für mich positivsten Effekte unserer augenblicklich extremen Arbeitssituation. Die räumliche Distanz bringt, bei aller gleichzeitig zumindest prinzipiell möglichen Kommunikationsintensität, ganz sicher ein höheres Maß an Selbstverantwortlichkeit und -organisation mit sich, die auch durchaus als anstrengend und in Teilen als belastend empfunden werden kann. Aber sie entspricht dem längerfristigen Trend zu mehr »Loslassen« und zu Prinzipien auch von teambezogener (und nicht unbedingt hierarchisch definierter) gemeinsamer Verantwortlichkeit und Mitgestaltung. Beides sind organisatorische Stärken und Design-Prinzipien, die insgesamt die Resilienz und Krisenfestigkeit der Gesamtorganisation stärken werden.

These 10: Wie Arbeiten, Wohnen und Leben unter einen Hut gebracht werden kann

Konzepte wohnortnaher Produktion, von Satellitenbüros, Coworking-Spaces sind nicht neu, sondern haben sich in der Folge digitaler und flexibler Arbeit schon länger in Wissenschaft und Praxis entwickelt. Allerdings werden auch sie, so meine Erwartung, durch die Erfahrungen der letzten Monate nochmals deutlich an Relevanz gewinnen und mit neuen Möglichkeitsräumen argumentieren können.

Gerne möchte ich an dieser Stelle nochmals auf unsere noch eine Woche online geschaltete, bundesweite Umfrage gemeinsam mit der DGFP hinweisen und Sie um Ihre Teilnahme bitten. Die Ergebnisse auf Basis Ihrer Angaben soll uns dabei helfen zu prüfen, ob oben genannte Thesen auch durch Ihre Erfahrungen und Einschätzungen unterstützt werden können: s.fhg.de/CoronaHomeOfficeLearnings

Ich bedanke mich für Ihre Teilnahme! Die Ergebnisse werden zeitnah auch über unseren Blog und die Webpräsenz des IAO zur Verfügung gestellt. Ich freue mich natürlich auch auf Ihre Kommentare direkt hier im IAO-Blog.

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Josephine Hofmann

Josephine Hofmann

Leitet das Team »Zusammenarbeit und Führung« und forscht zum Thema Führungskonzepte und flexible Arbeitsformen. Bloggt am liebsten im Zug und nach inspirierenden Veranstaltungen und Begegnungen.

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