Berufliche Bildung im New Normal – Quo Vadis?

Wie so vieles, hat die Pandemie auch die berufliche Bildung in Deutschland direkt betroffen. Bekannte Entwicklungsrichtungen haben sich verstärkt; zusätzlich alarmierend wirken ganz aktuelle Zahlen in Bezug auf den Rückgang von Azubi-Zahlen. Gleichzeitig sind sich alle einig, dass berufliche Aus- und Weiterbildung mit Blick auf die beschleunigte digitale Transformation ein wesentliches Aktionsfeld im strukturellen und demografischen Wandel darstellt. Grund genug, sich die aktuelle Situation einmal genauer anzusehen. Für die Wirtschaft und den Arbeitsmarkt ist die berufliche Bildung das grundlegende Fundament, um dem zunehmenden Innovationsdruck standzuhalten. Vor dem Hintergrund unseres Verbundprojekts BexElektro im Rahmen der InnoVET-Initiative des BMBF wollen wir in mehreren Blogbeiträgen wesentliche Themen der beruflichen Bildung und mögliche Lösungsansätze beleuchten. Wie gelingt es im Bereich Elektrotechnik mit Schwerpunkt Elektromobilität attraktive, effiziente und durchlässige Bildungswege mit hochwertigen Abschlüssen zu entwickeln? Insbesondere vor dem Hintergrund der Energie- und Mobilitätswende eine zentrale Frage, die wir im Rahmen des Projekts beantworten möchten.

Zum Einstieg unser Bild der Gesamtlage:

Uns gehen die Lehrlinge aus

Die aktuellen Meldungen der letzten Wochen verheißen nichts Gutes. Die Anzahl abgeschlossener Lehrverträge ist auf einem erneut sehr niedrigen Stand und bedeutet mit Blick auf den schon bestehenden, in Zukunft noch verstärkten Fachkräftemangel eine erneute Verschlechterung der Lage. So meldete der SWR am 8.6.2021, dass deutschlandweit von Oktober 2020 bis Ende April, also nach mehr als der Hälfte des laufenden Bewerbungsjahres, nur rund 430.000 Lehrstellen gemeldet wurden. Das seien etwa 60.000 weniger als im Vergleichszeitraum 2018/2019, also vor der Pandemie. Im vorläufigen Berufsbildungsbericht des BiBB für 2021 wird der Rückgang an abgeschlossenen Ausbildungsverträgen auf 11 Prozent beziffert. Vor allem der Rückgang bei den betrieblichen Ausbildungen schlägt hier zu Buche. Dies ist sicher zum einen pandemiebedingt zu erklären, weil auch typische Informationstage für Schüler*innen, Schnupperpraktika etc. ausfallen mussten. Dennoch hängt dieser Rückgang zum anderen auch mit dem schon länger bekannten veränderten Bildungswahlverhalten der Jugendlichen ab, die zunehmend hochschulische Alternativen prüfen, wenn es der individuelle Bildungserfolg ermöglicht. Besonders in Branchen mit bereits bestehendem Fachkräftemangel, wie z.B. im Bereich der Mechantronik und der Elektro-, IT- oder der Gesundheitsbranche machen sich diese Entwicklungen dramatisch bemerkbar. Auch wenn die Pandemie hier einen zusätzlichen negativen Effekt herbeigeführt hat, wird hier ein Trend verlängert, der schon seit Jahren anhält.

Berufliche Bildung zwischen Traditionsbewusstsein und Akademisierungstrend

In Deutschland sind wir zu Recht stolz auf unser bewährtes System der beruflichen Bildung, das betriebliche Praxis und die Vermittlung von grundständigem Wissen in Berufsschulen und überbetrieblichen Ausbildungsstätten verbindet. Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung finden ein etabliertes System weiterführender Qualifizierungsangebote vor, die zusätzlich zur bekannten Meisterprüfung, eine Vielzahl an Höherqualifizierungen z.B. in Form sogenannter Berufsspezia-list*innen vorsieht. Mit der Reform des Berufsbildungsgesetzes 2020 wurden mit dem Bachelor Professional und dem Master Professional weitere Schritte in Richtung einer größeren Gleichwertigkeit von Bildungsabschlüssen beruflicher und akademischer Ausrichtung gegangen. Allerdings müssen wir auch zur Kenntnis nehmen, dass die über Jahrzehnte betriebene Bildungspolitik den Trend zu akademischer Bildung stark in den Vordergrund gestellt hat und berufliche Bildung allzu oft als weniger attraktiv erscheinen lässt. Auch wenn es im Corona-Jahr 2020 Dellen im Bereich der Aufnahmezahlen für ein Studium gab (die vor allem auf das Wegbleiben ausländischer Studierender zurückgeht), wird der Anteil der Schulabgänger*innen, die eine hochschulische Ausbildung anstreben, immer größer. Es wird zu prüfen sein, ob die Bemühungen zur Schaffung und Vermarktung von neuen Abschlussformen wie der Bachelor Professional tatsächlich zu einer Aufwertung der beruflichen Bildung führen werden. Auch das ist eines der Forschungsfragen im Projekt BexElektro.

Weiterbildungsbeteiligung, -formate und Geschäftsmodelle im Wandel

Die konsequente Weiterentwicklung von Beschäftigten nach Beendigung der Ausbildung ist in Zeiten digitaler Transformation wichtiger denn je. Eine relevante Kennzahl hierfür ist die Weiterbildungsbeteiligung. Über einen längeren Zeitraum betrachtet, ist ein deutlicher Anstieg der Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe festzustellen. Waren 2001 nur 36 Prozent der Betriebe weiterbildungsaktiv, lag die Weiterbildungsbeteiligung 2019 bei 55 Prozent (2018: 54 Prozent). (BiBB-Berufsbildungsreport 2021). Das IAB-Betriebspanel beziffert die Weiterbildungsquote der Beschäftigten 2019 auf 34 Prozent (2018: ebenfalls 34 Prozent), wobei es branchen- und unternehmensgrößenspezifisch große Unterschiede gibt. Auch sinkt die Weiterbildungsbeteiligung in der Regel mit dem Alter der Beschäftigten. Mit Blick auf die häufig noch immer dominante Durchführungsform präsenzorientierter Angebote und die allgemeine Krisensituation ist es nicht überraschend, dass im Corona-Jahr 2020 38 Prozent des Mittelstands Weiterbildungen reduzierte, gut die Hälfte davon (20 Prozent) sogar auf null. Je stärker die Krisenbetroffenheit, desto häufiger der Rückzug. Corona schlägt sich nach der Untersuchung der KfW auch in der inhaltlichen Ausrichtung der Nachfrage nieder: Die Vermittlung von Digitalkompetenzen ist wesentlich wichtiger geworden.

Corona als Katalysator für digitale Vermittlungsformate – mit großem Aufholbedarf

Somit hat sich Corona auch im Bereich der Aus- und Weiterbildung als Katalysator für digitale Umsetzungsformate erwiesen, wobei deren Umsetzung und Nutzung noch sehr unterschiedlich sind. Für den ersten Lockdown zeigt die wbmonitor36-Umfrage von BIBB und dem Deutschen Institut für Erwachsenenbildung (DIE), dass vier von zehn bereits laufenden Weiterbildungsveranstaltungen (41 Prozent) fortgesetzt werden konnten, indem sie in den virtuellen Raum verlagert wurden oder weil sie bereits als Online-Format stattfanden. Der Anteil der Unternehmen, die Ausbildungsaktivitäten in den virtuellen Raum verlegen konnte, ist mit einem geschätzten Drittel noch kleiner; sie setzen dann zunehmend mobile Endgeräte und Videokonferenzsysteme ein. Gerade Unternehmen des Handwerks fallen hier besonders ab. Damit verändern sich auch Anforderungen an Bildungsanbieter und Lehrpersonal: Schon vor der Pandemie schätzten Weiterbildungsanbieter digitale Kompetenzen als relevant für die Auswahl ihres Lehrpersonals ein; mit der Pandemie nimmt deren Bedeutung erheblich zu. Die Weiterqualifizierung des Personals im Bereich digitaler Kompetenzen stellt somit ebenfalls eine wichtige Aufgabe dar. Wir können gespannt sein, in welchem Umfang diese große Gewöhnung an virtuelle Formate in neue, hybride Formate münden werden, wo sich Präsenzformate weiter bewähren und nachgefragt sein werden, welcher Marktdruck in Richtung digitaler Angebote aufgebaut werden wird, und was dies nicht zuletzt für die Geschäfts- und Pricingmodelle der Bildungsanbieter bedeuten wird.

Weiterbildung zwischen Selbstverantwortung, Führung und Personalentwicklung

In Bezug auf die Notwendigkeit lebenslanger Entwicklungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft gibt es keinen Dissens. Eine intensive Debatte findet sich allerdings in Bezug auf die Frage, wer für ihre Umsetzung die Hauptverantwortlichkeit trägt. Die Zeiten, in denen eine Weiterbildung im jährlichen Mitarbeiter*innengespräch thematisiert, in einen zu buchenden Kurs von der Personalabteilung organisiert und dann belegt wurde, gelten mit Blick auf kurzzyklische Themenentwicklungen, prozess- und arbeitsintegrierte Lernformen als überholt, zumal sich die genannte Reihenfolge und deren strukturelle Umsetzung in KMU bis heute oft nicht so strukturiert finden lässt. Man wird davon ausgehen können, dass es in Zukunft wesentlich mehr Verantwortlichkeit auch auf Seiten des Mitarbeitenden selbst und seiner Führungskraft allokiert werden muss, da nur diese die unmittelbaren Bedarfe und Fähigkeiten der einzelnen wirklich einschätzen können. Hierfür aber müssen sich auch Rollenbeschreibungen und Kompetenzen von Führungskräften weiterentwickeln.

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Josephine Hofmann

Josephine Hofmann

Leitet das Team »Zusammenarbeit und Führung« und forscht zum Thema Führungskonzepte und flexible Arbeitsformen. Bloggt am liebsten im Zug und nach inspirierenden Veranstaltungen und Begegnungen.

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3 Kommentare

  1. Sehr geehrte Frau Dr. Hofmann,

    vielen Dank für den Einblick in die moderne Aus- und Weiterbildung.

    Nachfolgend ein paar Punkte die mir beim Lesen der Zeilen durch den Kopf gegangen sind:
    Der Fachkräfte Mangel in den genannten Branchen ist, wie Sie beschrieben haben, sicherlich auch auf die hochschulischen Alternativen zurückzuführen. Das aktuelle Schulsystem verabschiedet ca. 40% Abiturient*innen je Jahrgang. 1960 waren es noch 6% Abiturient*innen. Dem Trend und aus dem persönlichen Umfeld nach sind „akademisierte Helikopter Eltern“ nicht erfreut, wenn Ihr Nachwuchs „nur“ eine Ausbildung macht oder sich zusätzlich weiterbildet.

    Eine Fragestellung die hierzu möglicherweise auch interessant ist und wissenschaftlich noch nicht geklärt ist, ist Folgende: Sind die Schüler*innen in der heutigen Zeit intelligenter oder sind die Anforderungen in der Schule gesunken? Ist das heutige deutsche Ausbildungssystem (trotz weltweiter Führungsrolle und Anerkennung) nicht auf die neue „Welle“ intelligenterer Schüler*innen vorbereitet oder merken die Auszubildenden, dass Ihre Handwerksunternehmen sich nicht mit dem Tempo weiterentwickelt haben, wie es die heutigen Teenager scheinbar machen?

    Das Thema der Augenhöhe kommt für mich da zusätzlich ins Spiel. Nicht selten, wenn Auszubildende von ihrer täglichen Arbeit sprechen, macht sich Ernüchterung in Ihren Erzählungen breit. Stetige sich wiederholenden monotone Tätigkeiten sind keine Seltenheit. Der Auszubildende für 3-4 Jahre wird zur „günstigen“ Arbeitskraft degradiert. Wenn man sich durch die online zur Verfügung stehenden Arbeitgeber Bewertungsportale durcharbeitet, kann einem Heranwachsenden schon Angst und Bange werden bei der Unternehmenswahl (unabhängig des Bildungsgrades).

    Die Komplexität der zur Verfügung stehenden Angebote für die heutige Y- und Z-Generation tut das Übrige. Gepaart mit dem Luxus „erster Welt Jugendlicher“, sich mit Ihrer individuellen Sinneserfüllung beschäftigen zu dürfen, braucht dann noch zusätzlich Zeit.

    Ein Studium kann da helfen Zeit zu gewinnen. Es ist freiwillig, ungebunden und irgendwie doch noch wie Schule. Die jungen Menschen bleiben flexibel und müssen noch keine Verantwortung übernehmen.

    Das Wirtschaftssystem verlangt in den oberen Hierarchieebenen zudem weiterhin universitäres Auftreten, sonst ist ab einer bestimmten Ebene Schluss. Das ist dank Online Gehaltsrechnern, diversen Karriere Foren und „Life Coaches“ für jeden Jugendlichen sofort einsehbar.

    Ganz zu schweigen von den Handwerksunternehmen die kein Interesse daran haben, bei vollen Büchern Ihre Arbeitnehmer weiterzuentwickeln (Success Disaster). „Die“ verlangen nachher mehr Geld und möchten auch noch aufsteigen. Ich persönlich weiß noch nicht wie man diesen Widerspruch aufbrechen kann. Der mögliche finanzielle Mehrwert für das Unternehmen aus steigendem Humankapital wird meiner Ansicht nach noch nicht verstanden.

    Zum Thema Weiterbildung und pandemiebedingter Digitalisierungsformate des Lernens fällt mir immer wieder auf das der/die Dozentin das Maß allen Erfolgs ist. Diese „Keyperformer“ oder neudeutsch Schlüsselkräfte entscheiden meines Erachtens fast ausschließlich über den zukünftigen Weiterbildungserfolg neuer Berufsbilder.

    Somit ist der Faktor Mensch meines Erachtens zentrale Anlaufstelle für ein derartiges Projekt. Sind die Dozenten der Elektrotechnik überhaupt daran interessiert neue Formen für Ihre bisher gefühlt ausreichende Lernformate mitumzusetzen?
    Dozenten des Handwerks haben meiner Ansicht eine äußert potente Handlungsposition in Bezug auf Ihre Kursgestaltung. Es stellt sich die Frage wie interessiert Jahrzehnte lange Vorgehenserfahrung mit einer derartigen „Hebelfunktion“ auf mögliche Change Prozesse in Ihrer Arbeitsgestaltung reagiert.

    Ich bin gespannt ob in (weiterhin) volatilen Märkten bei aussagekräftigen Weiterbildungsangeboten wirklich „freie“ Geld-Budgets für eigenverantwortliches Lernen aller Mitarbeiter*innen unkompliziert zur Verfügung gestellt werden.

    Das führt mich letztlich zu Führungskräften und Unternehmenskultur.

    Solange eine angstfreie „Fehler sind hilfreich Kultur“ nicht aktiv von den Führungskräften vorgelebt und gefördert wird, sehe ich nicht wie eigenverantwortliches Lernen als Teilaspekt der täglichen Arbeit verstanden wird. Ganz zu schweigen von der Frage, ob „Old-School patriarchalische Führungskräfte“ überhaupt Interesse daran haben in schwierigen Zeiten (Zitat:…allgemeine Krisensituation…Mittelstand Weiterbildungen reduzierte…) Ihren Mitarbeiter*innen Verantwortung zu übertragen.

    Somit steht und fällt ein neues Weiterbildungsformat in der beruflichen Bildung für mich mit den Schlüsselkräften. Haben diese Personen wirklich Interesse Ihre bisher erfolgreichen, wenn gleich auch teils konservativen Herangehensweisen ernsthaft kontinuierlich anzupassen? (Stichwort: Aufnahmefähigkeit konstruktiver Kritik) Wird Ihnen der Spielraum in ausreichendem Maße durch Ihre Führungskräfte trotz hektischem Alltag mit Überstunden und Wochenendarbeit gewährt? (Stichwort: Verfügbares Geld, notwendige Zeit für Veränderung, genügend Personal)

    Das Success Disaster trifft somit nicht nur die Unternehmen sondern auch die Bildungsstätten.

    In diesem Sinne: „Bene docet, qui bene distinguit.“ (Deutsch: „Gut lehrt, wer die Unterschiede klar darlegt.“)

    1. Guten Tag „Basti“; vielen Dank für diesen sehr ausführlichen und sehr differenzierten Kommentar. In vielen Dingen kann ich mich Ihnen nur anschliessen. Es ist, wie so oft, ein ganzes Bündel von Einflussfaktoren, das die Zukunft beruflicher Bildung beeinflussen wird. Vielleicht eine Zusatzbemerkung: Zu den Schlüsselfaktoren gehören meines Erachtens nicht zuletzt die Lernenden selbst. Das vielbeschworene „Lebenslange Lernen“ ist in zunehmend volatilen Zeiten eben auch eine sehr individuelle, durch eigenes Engagement zu tragende wichtige Komponente im Berufsleben.
      In diesem Sinne nochmals vielen Dank! Herzliche Gruesse von J.Hofmann

  2. Grüße aus Mitteldeutschland,

    Ein sehr interessantes Projekt, das Sie da vorantreiben. Deutschland muss im Bereich der Elektromobilität sowie der Elektrotechnik den internationalen Anschluss finden.
    Die Energie- und Mobilitätswende geht nur sehr schleppend voran. Die Fachkräfte werden dringend benötigt.

    @Basti
    Sie fordern in Ihren Ausführungen vor allem mehr Führungsverantwortung. Das ist nachvollziehbar aber auch sehr schwierig umzusetzen. Bei der derzeitigen Auslastung die Handwerksbetriebe stemmen dürfen oder müssen bleibt wenig Zeit.

    @Josephine Hofmann
    Die Autoindustrie im Süden bietet beispielweise ungelernten aber motivierten Lagermitarbeitern überdurchschnittliche Gehälter ohne Ausbildung oder ähnlichem Abschluss. Es gibt teils regelrechte „Runs“ auf Nachtschichten und Wochenend-Boni. Der gut ausgebildete Handwerker kann diese Industrie-Werte natürlich nicht erreichen.
    Ich würde mich freuen, wenn neue innovative Aus- und Weiterbildungsinhalte vom Markt angenommen werden. Das Interesse Lebenslang aktiv zu Lernen sollte sich letztlich auch im Gehaltscheck wiederfinden, ein hoher Spezialisierungsgrad vorausgesetzt.

    F.Müller

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