Fachkräftemangel

KMU: Ausbilden wie in den 60ern oder bilden wie heute?

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sind das Rückgrat der deutschen Wirtschaft. Sie stellen nicht nur die meisten Arbeitsplätze, sie sind auch die Hidden Champions der Ausbildung und häufig die Wissenszulieferer für die globalen Unternehmen der Deutschland AG. Das Fundament dieses Wissens bildet(e) seit Jahrzehnten die einmalige Ausbildung.

Fachkräftemangel hoch zwei: warum und wie sollten wir Ältere zielgruppengerechter qualifizieren?

Emanzipation meint die Befreiung aus Unmündigkeit und Abhängigkeit. Per Gesetz und finanzieller Anreize klappt das eher nicht. Das erleben wir zurzeit mit der Frauenquote, den Initiativen zur Förderung der Älteren und den Bildungsfreistellungsgesetzen der Bundesländer. So zeigen die Erfahrungen aus jenen Bundesländern, in welchen es seither bereits ein Bildungsfreistellungsgesetz gab, dass nur ca. ein Prozent der Berechtigten Gebrauch davon macht.

Ihr Weg zum demografierobusten Unternehmen

Das demografische Potenzial Ihrer Belegschaft

Ich habe mich früher schon gewundert, warum Unternehmen sich mit tollen Konzepten zur »Personal«-Entwicklung brüsten, wenn sie damit eigentlich nur ein paar Prozent der Belegschaft, die so genannten High Potentials, gefördert und zu Goldfischen der Belegschaft veredelt haben. Wer heute Reserven anzapfen will, muss sich auf die Entdeckungsreise zu neuen Personalgruppen begeben. Im Rahmen unserer Studie »alternsgerechtes Arbeiten« haben wir dazu wunderschöne Beispiele aufnehmen können. Sie zeigen, in welchen Belegschaftsgruppen heute vielfach noch demografisches Potenzial schlummert:

Der demografische Scheideweg: Investieren wir heute in die notwendigen Maßnahmen?

Sie sind der Meinung, dass nur solche Unternehmen schwerwiegende Entscheidungen treffen müssen, wie sie zukünftig agieren wollen, deren Branchen vom Fachkräftemangel besonders betroffen sind? Weit gefehlt. Heute sitzen alle Branchen in der Demografiefalle. Entweder buhlen die Unternehmen in den kommenden zehn Jahren erfolgreich um Nachwuchskräfte, verändern sukzessive Geschäfts- und Ertragsmodelle oder schöpfen verborgene Potenziale ihrer Mitarbeiter aus, um der steigenden Arbeitsverdichtung die Stirn zu bieten.

Fachkräftemangel in Deutschland, Teil 2: Handlungshilfen nicht nur für KMU

Nach der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit der Frage, ob der Fachkräftemangel nun existiert oder erst kommt oder eher ein Gespenst ist, gebe ich heute erste praktische Handlungshilfen, denn: Für viele kleine und mittlere Unternehmen (KMU) ist der Fachkräftemangel schon Fakt. Und da sich eher keine Entspannung abzeichnet, vielmehr zunehmend auch die größeren und großen Unternehmen betroffen sein werden, ist guter Rat gefragt: Wie können Unternehmen kurzfristig reagieren? Was muss längerfristig getan werden?

Feelgood-Management: Eine Antwort auf den Fachkräftemangel

Unabhängig davon, ob Unternehmen in Folge des Fachkräftemangels das Modell der »Caring Company« verfolgen oder sich dem fluiden Unternehmen annähern: Sicher ist, dass Mitarbeitende, die bleiben bzw. wiederkommen sollen, sich auch wohlfühlen müssen im Unternehmen. »Dass der [Mitarbeiter] sich wohlfühlt, das muss in Zukunft eine Selbstverständlichkeit sein.«, so Trendforscher Jánszky. Gewinner im Wettbewerb um Arbeitskräfte sind die Unternehmen, die sich intensiv um ihre Mitarbeitenden kümmern.

Vollbeschäftigung klingt nach Happy End – für Unternehmen wird es bedrohlich eng

»Möglicherweise ist die angekündigte Vollbeschäftigung für das Funktionieren unserer Gesellschaft im Jahr 2025 schlimmer als die heutige Arbeitslosigkeit«, sagt der renommierte Trendforscher Gabor Jánszky in seinem neuen Buch »2025 – so arbeiten wir in der Zukunft«. Im Interview mit GOODplace führt er aus, warum dies Unternehmen zwingt, völlig neue HR-Strategien zu verfolgen – und wie diese aussehen. Aktuelle Beispiele zur Mitarbeiterbindung und zum Recruiting zeigen, dass diese Zukunftsvision heute schon beginnt, Realität zu werden.

Checkliste: Wie können sich Unternehmen auf den demografischen Wandel vorbereiten?

Wissenschaftsjahr 2013: Die demografische Chance

»Den demografischen Wandel gestalten« – IAO-Blogreihe zum Wissenschaftsjahr 2013: »Die demografische Chance«

Ab jetzt werden Arbeitskräfte knapp. Erstmals im Jahr 2013 gibt es in Deutschland weniger Berufseinsteiger (20-jährige) als Rentenanwärter (65-jährige). Und das ist erst der Anfang. Die Schere wird weiter aufgehen. Wenn in etwa 20 Jahren das Maximum erreicht ist, kommt auf zwei Rentenanwärter nur noch ein Berufseinsteiger. Der demografische Wandel für Unternehmen beginnt jetzt. Unternehmen sollten sich umgehend darauf vorbereiten. Sieben Herausforderungen müssen sie dabei bewältigen:

Der demografische Wandel für Unternehmen beginnt jetzt

Wissenschaftsjahr 2013: Die demografische Chance

»Den demografischen Wandel gestalten« – IAO-Blogreihe zum Wissenschaftsjahr 2013: »Die demografische Chance«

Glaub keiner Statistik, die du nicht selber gefälscht hast. In dieser Klage eines Unbekannten schlummert ein Körnchen Wahrheit. Die Bevölkerungsstatistik wurde sicherlich nach bestem Wissen und Gewissen korrekt erstellt. Allein: Wie diese Statistik ausgewertet wird, ist zweckspezifisch und kann nicht einfach von einem Gebiet auf andere übertragen werden. Beispielsweise erwarten Politik und Krankenkassen keine einschneidenden Probleme, denken dabei aber hauptsächlich an die Finanzierung von Renten und Gesundheitswesen. Auf die Unternehmen dagegen werden als Folge des demografischen Wandels enorme Probleme zukommen.