Das Team als Krisenmanager: Veränderungsprozesse in der Corona-Krise gestalten

First-Science-KIT: IAO-Blogreihe zum Corona Krisenmanagement
First-Science-KIT: Blogreihe zum Corona Krisenmanagement
Die Coronakrise fordert von uns allen ganz neue Herangehensweisen und Lösungen im beruflichen Miteinander. Das Fraunhofer IAO hat deshalb eine Blogreihe gestartet, mit der wir schnell anwendbare Praxistipps weitergeben, gut funktionierende Beispiele vorstellen und Lösungswege während und aus der Krise aufzeigen wollen.

So manchem raucht dieser Tage der Kopf. Wie viel man allein in den vergangenen zwei Wochen selbst neu lernen und koordinieren musste, ist unglaublich.
Wo stehen wir heute? Die ganz dringenden rechtlichen Fragen sind geklärt. Hard- und Software wurde, wo noch nicht geschehen und in der Kürze der Zeit möglich, ausgerollt. Viele Beschäftigte haben die ersten Erfahrungen mit der medial vermittelten, virtuellen Zusammenarbeit gesammelt.

Wir beobachteten an uns, wie wir uns in den letzten zwei Wochen unterschwellig ständig die Frage stellten, was diese extreme Umstellung mit uns und unserer Zusammenarbeit im Team wohl macht. Jetzt – nachdem die größten technischen und rechtlichen Hürden überwunden sind – möchten wir auf die Veränderungsprozesse drauf schauen, die wir aktuell durchlaufen.

Angesichts von Corona ist nun auch Veränderungsmanagement gefragt

Die Corona-Krise kam als unerwartete und tiefgreifende Veränderung auf uns zu. Deswegen lassen sich unsere Reaktionen gut durch Ansätze des Veränderungsmanagements erklären.
Im Veränderungsmanagement lassen sich verschiedene Reaktionsphasen auf adhoc-Veränderungen beobachten: Auf einen anfänglichen Schock folgen oft Verneinung, dann Einsicht und zuletzt eine Akzeptanz und die Bereitschaft, Neues auszuprobieren, Erkenntnisse zu sammeln und diese in die eigene Lebenswirklichkeit zu integrieren. Diese Phasen durchlaufen wir auch alle in Corona-Zeiten – sowohl in der privaten Umwelt als auch in der Arbeitswelt.

Reaktionsweisen und Kompetenzempfinden auf adhoc-Veränderungen.
Reaktionsweisen und Kompetenzempfinden auf adhoc-Veränderungen.

 

Aufnahme- und Lernbereitschaft in Krisen: Die ersten Wochen sind entscheidend

Wir wissen aus der Entwicklungspsychologie, dass Menschen in den ersten Wochen einer extremen Umstellung eine hohe Aufnahme- und Lernbereitschaft haben. Das heißt, wir können durch Informationen, thematische Auseinandersetzung und Beschäftigung den Verlauf der oben dargestellten Kurve beeinflussen. Je mehr jeder einzelne weiß und je mehr Informationen ihm vorliegen, desto »vernünftiger« und bewusster steuern wir uns durch diesen Prozess – die Kurve der Verneinung und Akzeptanz fällt flacher aus, psychische Reaktionen werden entschärft und der Prozess kann schneller durchlaufen werden. Das verleiht nebenbei Sicherheit und begrenzt das Gefühl der Ohnmacht. Wir kommen schneller und zielorientierter ins Ausprobieren, was für uns gut funktioniert, und können so schneller für die Zukunft lernen.

IAO-Darstellung: Was gutes Veränderungsmanagement bei adhoc-Veränderungen bewirkt.
IAO-Darstellung: Was gutes Veränderungsmanagement bei adhoc-Veränderungen bewirkt.

 

Wir kommen in unserem Team zu der Überzeugung, dass es daher notwendig ist, Teams bei der extremen Umstellung zu begleiten und insbesondere die Übergänge in die neue Situation im und vor allem vom Team gestalten zu lassen. Hier spielt die eigene Gestaltungsmöglichkeit und Mitbestimmung in dem gerade sehr fremdbestimmten Rahmen eine wichtige Rolle für die Wahrnehmung der Selbstwirksamkeit. Und ganz nebenbei sei angemerkt, dass Wissensarbeiter selbst am besten beurteilen können, wie sie ihre Arbeit organisieren.
Lesen Sie in meinem nächsten Beitrag, wie Teammanagement als Werkzeug im Veränderungsprozess eingesetzt werden kann, um bei der Gestaltung des Übergangs zu helfen.

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