Corona ist vorbei und die Weiterentwicklung unserer Arbeitswelt ins Neue Normal entwickelt sich unverändert dynamisch. Diese Dynamik zeigt sich auch in einer Vielzahl von Publikationen, Studien und Empfehlungen, die alle darauf abzielen, begründete Gestaltungshinweise zu formulieren. Dabei entsteht der Eindruck, dass weitgehend nur noch über das »Wie«, nicht mehr über das »Ob« hybrider Arbeitswelten gesprochen wird.

Unverändert geblieben ist allerdings die Unsicherheit darüber, welche langfristigen Folgen diese Arbeitsformen, insbesondere die vergrößerte räumliche und zeitliche Flexibilisierung, auf Performance, Innovationskraft und Arbeitgeberattraktivität der Unternehmen haben. Deutlich wird, dass die Spannbreite in den konkreten Umsetzungen und den dadurch erzeugten Wirkungen groß ist. Denn die Ausgestaltung hybrider Arbeit findet im Spannungsfeld unterschiedlicher Pole statt:

• zwischen starker Ortspräsenz und sehr weitgehender Virtualität,
• zwischen Abstimmungsnotwendigkeiten innerhalb der Teams und gleichzeitigen Autonomiebestrebungen des einzelnen Mitarbeitenden,
• zwischen den Vorteilen synchroner Abstimmung in vielen Meetings und dedizierter »focus time« mit optimierten Konzentrationsmöglichkeiten,
• zwischen Präsenzorientierung und Vertrauensvorschuss seitens der Führungskräfte,
• zwischen enggeführten Output-Indikatoren und einem breiten Verständnis von Performance bzw. Leistungsfähigkeit und damit zwischen Früh- und Spätindikatoren für Performancewirkungen.

Zudem erleben wir täglich, dass nationale Gesetzgebungen, sozialversicherungsrechtliche Regelungen mit wachsenden Wünschen nach weltweiter Arbeitsmobilität und sich verschiebender weltweiter Arbeitsteilung immer weniger in Übereinstimmung zu bringen sind.

Vor diesem Hintergrund hatte ich in meinem letzten Blog formuliert, dass es schön wäre, mit einer Hilfsgrösse wie z. B. einer »Präsenzrendite« aussagefähig zu werden, was die erfahrbaren Wirkungen hybrider Arbeit angeht. Und ich hatte angekündigt, dass wir uns dieser Fragestellung in der zweiten Phase unseres Innovationsverbundes »Connected Work« detaillierter widmen würden.

Messinstrument für Performance hybrider Arbeit: gemeinsame Modellentwicklung

In dem Verbund mit derzeit zehn Partnern aus Privatwirtschaft und öffentlichem Bereich haben wir in den letzten zweieinhalb Monaten in einem intensiven Prozess gemeinsam ein Messinstrument für die Performancewirkung hybrider Arbeit entwickelt. Wir haben vorhandene Studien geprüft, z. B. zur Frage, wie produktivitätsförderlich z. B. eine hohe Anzahl synchroner Meetings ist. Im positiven Fall sorgen sie für eine kurzfristige Abstimmungsfähigkeit, soziales Miteinander, direkten Kontakt. Im negativen Fall erhöhen sie den Stress, vertakten den Arbeitstag und erhöhen das Gefühl der Fremdbestimmung.

Wie häufig bei der Gestaltung von Arbeitswelten lernen wir: Es kommt darauf an, unter welchen Umständen, mit welcher Gestaltungsidee und -sorgfalt, in welchem Bereich mit welchen Mitarbeitenden solche Veränderungen der Arbeitsgestaltung umgesetzt werden. Sicher ist: die Hybridisierung von Arbeit, also der gleichberechtigte und selbstverständliche Mix aus Ortspräsenz und virtueller Kooperation hat originäre Effekte, die wir genauer erfassen wollen. Inwieweit diese dann letztlich auf die Performance der Mitarbeitenden bzw. der Leistungseinheiten durchschlagen, hängt zumindest zum Teil auch von der Art der Tätigkeit, und z. B. deren Digitalisierungsgrad ab. Zudem hat der Projektkreis auch diskutiert, inwieweit auch persönlichkeitsbezogene Einflüsse, wie z. B. die individuelle Leistungsorientierung, einen Einfluss auf diese Performancewirkung haben. Dies hat dazu geführt, dass wir in das Messinstrument auch Beschreibungsgrößen für z. B. die Leistungsorientierung oder die aktuelle Lebensphase der zu befragenden aufgenommen haben. Kernidee dahinter ist es, mit erweiterten Typologien von z. B. Tätigkeitsgruppen passgenauere Empfehlungen entwickeln zu können.

Die empirische Überprüfung startet jetzt! Bitte beteiligen Sie sich!

Morgen starten wir nun mit der Erprobung dieses Messinstrumentes. Unter dem untenstehenden Link können Sie sich nun an unserer Internetöffentlichen Befragung zu Performancewirkungen beteiligen. Ich freue mich sehr, wenn auch Sie sich hierfür 15 Minuten Zeit nehmen würden. Die Ergebnisse selbst als auch die Erfahrungen mit dem Instrument teilen wir in diesem Blog!

Leselinks:

• Zur Befragung zur Performancewirkung der hybriden Arbeitswelt
• Projektseite Connected Work Innovation Hub – Die hybride Arbeitswelt in Sprints gestalten
• Studienbericht »Connected Work Innovation Hub«: In Sprints zur Arbeitswelt der Zukunft
• Studienreihe »Arbeiten in der Corona-Pandemie«
• Blogbeitrag »Wanted: Die Präsenzrendite – eine begehrte Kennzahl«
• Blogbeitrag »Hybride Arbeitskonzepte fordern Innovationen in der betrieblichen Sozialpartnerschaft«
• Blogbeitrag »Unsere Arbeitswelt in der ‚Zwischenzeit‘ – zwischen Pandemie und New Normal«

Josephine Hofmann

Leitet das Team »Zusammenarbeit und Führung« und forscht zum Thema Führungskonzepte und flexible Arbeitsformen. Bloggt am liebsten im Zug und nach inspirierenden Veranstaltungen und Begegnungen.

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Kategorien: New Work / Connected Work
Tags: Connected Work Innovation Hub – Blogreihe zur Schaffung einer hybriden Arbeitswelt, Hybride Arbeit